På mobningens smalle sti

Inger Lise Eriksen-Jensen ser åbenhed på arbejdspladsen som et altafgørende grundlag for, at mobning ikke kommer til at florere. Opstår der en konflikt, er det vigtigt, at den kommer frem i lyset og bliver løst.

– Hvis den får lov til at hænge, og der måske kommer flere til, udvikler det sig stille og roligt til sympatier og antipatier og kampe, og man glemmer efterhånden, hvordan tingene er startet, siger Inger Lise Eriksen-Jensen.

Hun foreslår, at arbejdspladsen forebygger ved at lave en beredskabsplan. Den skal man arbejde med hele tiden, så man ikke glemmer, at man har den, hvis skaden skulle ske.

– Det handler i bund og grund om at høre, se og sige højt, hvad man observerer. Hvis en medarbejder virker trist, nytter det ikke bare at tænke sit om vedkommendes privatliv. Her skal man kunne spørge direkte, om det dårlige humør har med arbejdspladsen at gøre, og på den måde række en hånd ud, siger Inger Lise Eriksen-Jensen.

Hun understreger, at topledelsen skal være med og støtte mellemlederne i arbejdet med det psykiske arbejdsmiljø.

– Uden ledelsens opbakning kan man ikke gøre noget. Lederne skal lytte og være i stand til at tale med mennesker. Jeg møder af og til ledere, som bliver meget forskrækkede over at blive udpeget som mobbere, men måske har de misforstået deres lederrolle. Der er dem, som har følelsesmæssig intelligens, og som kan manøvrere. Så er der dem, der kører den hårde linje, og hvis virksomhed man bare kan forlade, hvis man ikke kan lide lugten i bageriet. Ind imellem de kategorier er der nogle, som kommer i klemme, måske fordi rollefordeling og ansvar på arbejdspladsen ikke er blevet defineret, siger Inger Lise Eriksen-Jensen.

Cand.jur. Helle Rabøl Hansen er ph.d.-studerende ved mobbeprojektet eXbus på Danmarks Pædagogiske Universitet og forfatter til bogen "Grundbogen mod mobning". Hun mener, det er en meget god idé med regler for opførsel på den enkelte arbejdsplads.

– Man kan starte med at se på, hvordan man tager imod den nye medarbejder. Få sladderen ud af skabet og kom den negative sladder til livs. Jeg tror ikke, man kan undgå, at man selv og kollegerne indimellem har brug for at få luft for nogle ting, men der er forskel på det og så på, at tingene begynder at systematisere sig. Det er vigtigt ikke at være hellig. Mennesker er ikke små robotter, der kan lade være med at tale om hinanden, men dér, hvor det bliver systematisk og bliver en del af det, der kendetegner udstødelsen, bliver det uhyggeligt. Den form for sladder, tror jeg godt, man kan undgå, siger Helle Rabøl Hansen.

Hun kalder mobbepolitik på arbejdspladsen for færdselsregler, som kan være gode at læne sig op ad, hvis tingene begynder at skride ud.

– Så kan man vurdere, om adfærden matcher de vedtagne regler, som hver enkelt arbejdsplads må skabe for sig selv. På den måde kan man forhindre, at en uoverensstemmelse fører til mobning. I sådan nogle færdselsregler kan man for eksempel lade indgå, at man skal blande sig mere med hinanden i kantinen, så man lærer hinanden bedre at kende og ikke forskanser sig i grupper, siger Helle Rabøl Hansen.

Hun anser mobning for at være en fællesskabsproblematik frem for en individproblematik. At mobning skyldes, at "nogle er onde, og andre lugter af tis", for nu at tale i en mytebunden forklaring inden for børnenes verden, tror hun ikke på.

– Mobning foregår inden for formelle fællesskaber som en skoleklasse eller en arbejdsplads, hvor man forsøger at opbygge et socialt samvær for at kunne holde ud at være sammen om andet end lige det, som opgaven foreskriver. Det gør mennesker helt naturligt. Men er der ikke rigtig noget positivt, fremadbærende at samles om, kan fællesskabskonstruktionen ligge på, hvem der er inde, og hvem der er ude, siger Helle Rabøl Hansen.

De mobbehistorier, hun har indsamlet fra de voksnes verden, ligner i uhyggelig grad dem, hun kender fra børnenes verden, og begge steder er medløberi et kendt fænomen.

– De, der er sammen om mobningen, kan få styrket en form for sammenhold ved det. Det skaber en utryg stemning i fællesskabet, der medfører, at man enten er med til at tale dårligt om en eller flere, eller også er man ikke med – og altså udenfor. Det valg kan både på det bevidste og ubevidste plan føles meget undertrykkende, og på den måde kommer et mobbemønster til at forpeste en hel arbejdsplads. Især en ny medarbejder vil mærke, hvordan han eller hun er tvundet til at tage stilling: Vedkommende vejrer stemningen i starten og hører, at der bliver talt om nogen. Skal han eller hun så vise sin delagtighed og komme ind i varmen eller træde ud? Det valg er jo nærmest urimeligt, siger Helle Rabøl Hansen.

Ifølge hende handler graden af mobning på en arbejdsplads meget om graden af tolerancekultur. Er den lav, er der tendens til, at leder eller medarbejdere indretter et meget smalt mønster, som man skal passe ind i for at blive accepteret.

– Der kan blive skabt en meget smal vej for, hvad der er acceptabelt. Man skal måske ordne sine opgaver på en helt særlig måde, som de, der har dominansen, har defineret. Man skal opføre sig på en helt særlig måde, når chefen er i nærheden, som de har defineret. Man skal måske på en kvindearbejdsplads opføre sig på en helt særlig måde, når der er mænd i nærheden - en måde, som de har defineret, siger Helle Rabøl Hansen.

Især på kvindearbejdspladser kan man finde mobbeformer, der minder om pigemobning i skolen. En indirekte form for mobning, som kan være svær at sætte ord på.

– Bagtalelsen og sladderen skal afkodes, for at man kan finde ud af, hvad det egentlig går på. At kvinders mobning ofte er mere indirekte end mænds bunder i en form for konfliktskyhed. Tør du ikke sige tingene direkte, kommer de ud på en anden måde, nemlig ved sladder. Her er tale om kulturforskel, fordi det er mere legitimt mellem kvinder at tale om personlige ting, men vi skal tage den lille skolepige, vi hver især har været engang, med ind på voksenarbejdspladsen, se hende i øjnene og spørge: Hvor fedt var det egentlig at leve og ånde i sådan en sladderkultur? Det var ikke særlig fedt, og som voksen kan man undlade at så gift på den måde, som sladder gør, siger Helle Rabøl Hansen.

Dermed siger hun ikke, at mænd ikke mobber.

– Mændenes direkthed kan også være undertrykkende. Kvinders mobning er sådan set ikke værre, bare mere diffus for tilskueren – for eksempel for en mandlig chef, som slet ikke kan afkode den.

Hvordan mobning fungerer, er forskelligt fra den ene arbejdsplads til den anden.

– Et sted kan det handle om, at man synes, en kollega presser andre ved at være lidt for hurtig i vendingen. Som når et barn er for dygtig i skolen. Et andet sted handler det om noget andet. Det handler om, hvem der tager magten. Under alle omstændigheder tror jeg, at det forøgede pres på arbejdsmarkedet med øgede krav til tempo, effektivitet og smidighed er en medfaktor til mobning, siger Helle Rabøl Hansen.

Mag.art. i psykologi Nadja U. Prætorius arbejder som klinisk psykolog og supervisor for behandlere i private og offentlige institutioner. Hun sammenligner i sin nye bog "Stress – det moderne traume" mobning med moderne management. Med krav om konstant omstillingsparathed, innovation og kreativitet er grænsen til mobning hårfin, mener hun.

– Der er hele tiden krav om effektivisering og krav om vækst. Man kræver noget af mennesker, som de egentlig ikke er i stand til at gøre – for dernæst at kontrollere dem. Hvis man hele tiden udsætter medarbejdere på en arbejdsplads for uannoncerede forandringer, som ikke giver mening, fordi medarbejderne bliver nødt til at forlade deres faglighed og dermed kommer i vildrede med, hvordan de skal løse opgaven, så sender det dem i en tilstand af højstress, siger Nadja U. Prætorius.

Det betyder, at vi mister kontrollen.

– Mennesker, der aldrig er blevet mobbet før, bliver det nu. Mennesker, der ikke kunne forestille sig at mobbe, gør det, mange gange uden selv at vide, at de gør det. Selv Arbejdstilsynet, som skulle passe på os, er ramt af dårligt arbejdsmiljø og mobning, siger Nadja U. Prætorius.

Når man spørger hende, hvilke mennesker, der mobber, og hvem der bliver udsat for mobning, svarer hun:

– Hvor interessant er det egentlig? Der er lavet megen vigtig forskning inden for psykisk arbejdsmiljø, men det er ikke nok at tale om, at folk selv må lære at sige fra, og så ellers lave analyser af, hvem det er, der bliver mobbet og går ned med stress. Det svarer til, at man under pesten i Europa ville lave analyser af, hvem der døde, og hvem der ikke døde. Hvad med at tage fat ved ondets rod og gøre noget ved, at pesten overhovedet er her? siger Nadja U. Prætorius.

På spørgsmålet om, hvorvidt coach-ing på arbejdspladsen kan hjælpe, svarer hun:

– De er desværre også uvidende om, hvad de sætter i gang. Man bruger coaching, så medarbejdere kan overleve at være i umulige situationer og gøre umenneskelige ting, de faktisk ikke kan stå inde for. Mange makker ret og bliver afstumpede og fremmedgjorte i forhold til sig selv. De coaches til at tage skyklapper på og forlade deres egen etiske baggrund og egne værdier.

Nadja U. Prætorius kalder det rovdrift på de menneskelige ressourcer.

– Vi er ved at køre mennesker ned, på samme måde som vi kører kloden ned, og vi skal vågne nu.

Det er blevet indført som direktiver både fra det offentlige og fra det private bag om ryggen på os.

Nadja U. Prætorius taler om tre forskellige former for mobning. Med udgangspunkt i mobning fra en person til en anden kom hun frem til, at der findes andre adfærdsformer, der fungerer på samme måde. Dem kalder hun destruktiv ledelse og systemmobning.

Destruktiv ledelse er, når medarbejdergrupper, afdelinger eller en hel arbejdsplads kollektivt udsættes for, hvad Nadja U. Prætorius kalder urimelige arbejdsvilkår, for eksempel ved omstruktureringer og nedskæringer.

– Folk bliver indkaldt til stormøder, hvor de får frataget deres arbejdsopgaver og præsenteret for nye, som er umulige at løse indenfor den tidsramme, de har. Når der sker sådan nogle ændringer, som man ikke kan se meningen med, bliver man rystet. Det er fuldstændig som personmobning, bortset fra at man her i stedet for at gå direkte efter en person skyder med spredehagl. Men det virker på samme måde, og de involverede kan få samme symptomer, siger Nadja U. Prætorius.

Systemmobning kalder hun det, når man fra politisk hold udsætter en hel medarbejdergruppe for kritik.

– Turen er kommet til de praktiserende læger nu, som får at vide, at de ikke er gode nok og skal have nye funktionsområder. De skal ses efter i sømmene, som det hedder. Man fratager dem deres personlige og faglige kvaliteter, og netop ved at starte med at undergrave, hvordan de hidtil har arbejdet, så går det ud over deres faglige identitet og personlige integritet, siger Nadja U. Prætorius.

Mennesker, der bliver udsat for mobning ved for eksempel uretmæssig kritik, reagerer i første omgang med at blive usikre. Fordi de fleste mennesker er tillidsfulde og lyttende og tager kritikken til sig.

– Når vi kommer ud for en situation, som vi oplever som meningsløs, forsøger vi først at skabe mening, så vi kan beholde vores virkelighedsopfattelse. Vi regner med, at vi kan sætte tingene på plads ved at prøve at yde lidt ekstra, så at alle kan se, at der ikke er grund til at have mistillid til os. Men vores virkelighedsopfattelse ryger efterhånden, og vi går i højstress og mister kontakten med de centre i hjernen, som gør at man kan se rationelt på situationen. Man mister sit selvværd og bliver depressiv, siger Nadja U. Prætorius.

Der vil altid være mobbeudøvere, som er det på grund af en personlighedsforstyrrelse. Men Nadja U. Prætorius mener, at der er kommet en ny kategori til, som kommer til at gøre noget, de aldrig havde troet, de kunne gøre, fordi de selv er under pres.

– Det er som vi har set det i totalitære systemer, hvor familiefædre kan være søde derhjemme og mobbere på arbejde. Det er forstyrrende for os, fordi vi er opdraget i et demokratisk system. Vi er ikke vant til, at vi uden forberedelse på et stormøde får nye direktiver, og det ryster os, at vi ikke kan deltage og bidrage med vores færdigheder og initiativer. Vi bliver udsat for benhård styring og berøvet vores demokratiske handlefrihed.

livogsjael@kristeligt-dagblad.dk