Undervisning og ledelse skal styrkes i folkekirken

Men det gælder også den mere jordnære imødekommenhed. Som præst oplever man det ofte ved dåbssamtaler. Forældre vil gerne opdrage deres børn i den kristne tro, men de er blufærdige og usikre. Det handler om elementær kristendom: Hvad tror vi på? Hvordan beder man med sit barn? Hvordan lyder de salmer, jeg kan synge med dem? Vi kan ikke nøjes med at stikke forældrene en børnebibel, når de går hjem fra dåben.

I gamle dage var oplæring i kristen tro et fælles anliggende for hjem, kirke og skole, men i dag er det kun kirken, der kan, for skolen må ikke, og hjemmene har svært ved det. Denne opgave vil kræve samarbejde på tværs af sogne- og faggrænser. Den kan det enkelte sogn ikke løfte alene, og der skal nye kompetencer til. Det vil koste ressourcer. Men vi har ikke råd til at lade være.

DEN ANDEN STORE UDFORDING er ledelse: samarbejde, videndeling, kollegialitet, faglig stolthed, efteruddannelse, bedre vilkår for de frivillige – at gøre folkekirken til en bedre arbejdsplads for sine medarbejdere og et mere spændende sted at være frivillig. Kirken skal være en arbejdsplads med en anstændig og professionel omgangsform, så medarbejdere og frivillige ikke drænes for energi eller engagement! Der skal øget fokus på medarbejdernes og de frivilliges vilkår og ikke mindst muligheder for efteruddannelse. I sidste ende har det også fagpolitisk betydning. Uden stolthed og engagement får vi ikke flyttet kirken væk fra at være ansættelsesmæssigt discountområde.

Folkekirken mangler hverken administration eller styring. I den forstand er kirken stadig barn af enevælden. Den administreres med nedskrevne regler, direktiver, økonomisk rapportering, budgetter og regnskaber. Så vi har det med at tro, at administration er det vigtige, og at ledelse handler om, hvem der skal banke andre på plads og kontrollere dem! Det gør det ikke. Ledelse begynder med samtalen om, hvad det er, vi skal, hvorfor vi skal det, hvordan vi skal gøre det, hvem der skal gøre hvad, og hvilke ressourcer der skal findes og bruges. Ledelse i denne omfattende forstand er det afgørende at få sat yderligere på dagsordenen.

Debatten om, hvad der er vigtigt for at være kirke det sted, man nu er, skal selvfølgelig finde sted mellem alle de involverede parter. Ledelse er noget, man udøver sammen med andre ved at formulere og fastholde de fælles beslutninger om, hvad det er, vi skal. Og hvis ikke alle er nogenlunde enige om processen, finder den ikke sted. Det er meningsløst at diskutere struktur og bevillinger, hvis ikke der er ledelse i form af en forpligtende debat om målsætning og brug af ressourcer. Oprettelsen af stiftsråd og anvendelsen af provstiet som samtale- og ledelsesrum hører hjemme i denne sammenhæng. Det siger sig selv, at det vigtigste sted for samtalen om indhold er sognet! Og det er meget muligt, at dele af menighedsrådets administrative byrde må ud- eller opliciteres for at få tid og plads til denne samtale.

SAMTALEN OM DET VIGTIGE skal føres med sans for forskellighed. Der er ingen, der siger, at sogne eller pastorater skal være ens, selvom den kirkelige tradition for styring og den kirkelige administration lægger op til det. McDonaldiseringen i folkekirken, det med at alle filialer er indrettet og bemandet på stort set samme måde, serverer det samme på det samme tidspunkt, og har nedskrevne regler for de fleste funktioner, er ingen nødvendighed. Hvis præst og menighedsråd er enige om at forsøge at være kirke med en anden vægtning af opgaverne, så er det givetvis et forsøg værd. Man skal bare huske at følge og evaluere forsøget. Ad samme linje ligger tilskyndelsen til at oprette pastoratsråd og samle opgaver, der lader sig samle, men så eventuelt holde andre opgaver, som er vigtige lokalt, for sig.

I folkekirken har vi brug for ny viden om ledelse, samarbejde og konfliktløsning. Meget kan givetvis opnås ved at efteruddanne folkekirkens nuværende medarbejdere, men der skal også være mulighed for at ansætte mennesker med andre fag og traditioner, som kirken kan glæde af: Det gælder både inden for pædagogik, økonomi, kommunikation, personalepleje, mentorskab og konfliktløsning.

Folkekirken er en arbejdsplads, eller rettere: Folkekirken er mange små arbejdspladser. Og på små arbejdspladser kan det være snublende nærliggende at overtage samarbejdsprincipper, der mere ligner den dårligt fungerende families spilleregler end de spilleregler, der hører til på en arbejdsplads: at opdrage på hinanden, at pålægge skyld og skam, at irettesætte, småskændes og tale grimt til hinanden.

Og er den onde spiral først i gang, kan det være næsten uopretteligt. Derfor skal der arbejdes med ledelse, derfor skal der tilbydes konfliktløsning, og derfor skal der være en professionel omgangsform. Spillereglerne er til at lære: Man taler ikke vurderende om andre, når de ikke er til stede, man er solidarisk og imødekommende over for både de lokale medarbejdere og institutionen.

Folkekirken er rammen om en kirke, men den er også en arbejdsplads. Det betyder ikke, at enhver sær eller skæv adfærd eller indsats er acceptabel. Det betyder tværtimod, at vi skal diskutere og tale åbent med hinanden om uenigheder og konflikter, om arbejdets indhold og arbejdsformer.

Nedslidning og metaltræthed kommer ikke af ingenting, og der er brug for ledelse, hvis tingene skal ændre sig for dem, der slides unødigt. Man skal kunne være tryg ved sine overordnede og have tillid til, at de andre ikke er "ude efter en", men er kolleger med samme grundlæggende ærinde. Undersøgelser peger på, at det er vigtigt, at der er sikkerhed for vikardækning, så man ikke arbejder, når man ikke kan.

Hvis menighedsrådsmedlemmer skal finde det vigtigt at blive ved med at lægge tid og kræfter i menighedsrådsarbejde, hvis præsterne skal fastholdes i embede, hvis også de nyuddannede teologer skal finde det attraktivt at blive præster, må vi tage det dårlige arbejdsmiljø alvorligt. Ikke for at klynke sammen, men for at holde op med det!

Folkekirken må også gerne være en legeplads. Det må gerne afspejles i kirken som arbejdsplads, at vi er en del af et fællesskab, der forkynder evangelisk letsind: at den sidste alvor eller bekymring ikke er vores. Humor og en vis portion selvironi og overskud er altid nyttigt for arbejdsklimaet og lysten til at prøve nyt. Kreativitet tager ikke skade af hverken tryghed, overskud eller frihed.

Per Melhof er præst ved den danske kirke i Bruxelles og en af de fem bispekandidater i Roskilde Stift, som alle skriver en kronik her i Kristeligt Dagblad