Præster er medarbejdere, der skal trives

I nogle stifter gives der tilbud om mentorordninger, men det er netop tilbud. Det er et paradoks, at det er op til den nye medarbejder, om vedkommende ønsker at blive introduceret til og hjulpet på vej i sin nye arbejdsplads. Det skal være organisationens klare krav. I den danske folkekirke bør en sådan introduktion tilrettelægges i et konstruktivt samspil mellem stift, provsti og menighedsråd, så ansvaret for, at den nye medarbejder bliver hjulpet godt i gang, kommer til at ligge på flere skuldre. Det er ikke mindst vigtigt, at den nye præsts kolleger bliver inddraget som aktiv faglig part.

I arbejdsrapporterne spørges også efter kompetent og nærværende ledelse, både fagligt og administrativt. Det giver anledning til undren hos nye præster, når der ikke bliver taget ledelsesmæssigt initiativ til at strukturere samarbejdet mellem den lokale kirkes medarbejdere eller samarbejdet mellem præsterne i et provsti. Når forholdet til kolleger mere er bestemt af tilfældigheder end af bevidste organisatoriske tiltag, får det negative følger for løsningen af de daglige arbejdsopgaver, for den enkelte præsts faglige udvikling og også for trivslen.

Også relationen til menighedsrådet er et tema for de nye præster. Mange er bebyrdede af den alenlange rækker af møder, der afholdes i et pastorat med tre eller fire menighedsråd, og overraskes over, at rådenes sognepatriotisme forhindrer en mere fornuftig måde at organisere sig på.

Relationen til menighedsrådet er endvidere ofte kendetegnet ved, at mål og sigte med det fælles arbejde ikke er indlysende. Det betyder, at den enkelte præst selv må definere mål, rammer og prioritere arbejdsopgaver. Det er en belastende opgave, især når det kombineres med sløj feedback på det arbejde, der udføres. Måske udtrykker menigheden af og til velment ris eller ros, men de nye præster savner tydeligvis den anerkendelse, der ligger i systematisk opfølgning og formulerede kvalitetskriterier fra arbejdspladsens side. Præsten er så at sige overladt til selv at gætte sig til, om kvaliteten af det arbejde, vedkommende udfører, er i orden.

Ingen medarbejdere bliver bedre ved at blive ladt alene. Heller ikke præster. Præsten skal ikke overlades til at sætte sin egen dagsorden og stå alene med at svare på, hvad der skal prioriteres: Husbesøg eller konfirmandundervisning? Den traditionelle højmesse eller alternative gudstjenester? Præsten skal heller ikke selv sætte målestokken for, hvad der er god undervisning, ordentlige gudstjenester og kirkelige handlinger. Når en præst står alene om at svare på sådanne spørgsmål, bliver jobbet uhensigtsmæssigt belastet. Der følger urimelige personlige hovedbrud med, når præsten står alene med at skulle prioritere i opgaver og vurdere arbejdets kvalitet.

Det er en kirkelig ledelsesopgave at sikre systematisk introduktion til arbejdspladsen, at etablere rum for organiseret refleksion af den enkelte præsts teologiske arbejde med forkyndelsen i forbindelse med gudstjeneste, begravelse og undervisning. Det er en kirkelig ledelsesopgave at sikre, at den enkelte præsts evne til at tale, samtale, prædike og undervise stadig udvikles og forbedres. Det er en kirkelig ledelsesopgave at medvirke til, at præstens arbejde sker inden for rammerne af mål og visioner, der er udviklet i de fællesskaber, præsten skal virke i, det gælder i menigheden og menighedsrådet, i personalemæssige og kollegiale sammenhænge.

De nye præsters arbejdsrapporter er tydelige. Der, hvor der arbejdes seriøst med disse ledelsesopgaver – og det sker heldigvis nogle steder, men øjensynlig ikke i tilstrækkeligt omfang – vokser præsternes trivsel.

Men hvorfor er spørgsmålet om præsters trivsel på arbejdspladsen så vigtigt?

For det første fordi medarbejdere, der trives, bliver bedre medarbejdere. For det andet fordi der er tendens til, at præster med nogle års præsteerfaring søger væk og over i en anden type af job. Når den tendens kombineres med det faktum, at der er foruroligende få, der søger om optagelse på det teologiske studium, vil folkekirken i løbet af kort tid stå med et markant rekrutteringsproblem til præstestillinger.

Den danske folkekirke har derfor en udfordring, der hedder: Gør præstearbejdet attraktivt. Det skal matche moderne unges krav og forventninger til en arbejdsplads. Det skal i indhold og form være i stand til at tiltrække nye præster – og også fastholde dem.

Det diskuteres i den sammenhæng, om en ændring af den teologiske uddannelse og pastoralseminariet kunne tiltrække nogle flere til præstejobbet. Fra andre sammenhænge ved man imidlertid, at uddannelsens indhold spiller en ringe rolle i forhold til unges valg af uddannelse. Undervisningsministeriet offentliggjorde i 2007 en undersøgelse, som viste, at negativ omtale af arbejdsforhold for lærere, pædagoger og sygeplejersker i høj grad er årsag til, at uddannelserne fravælges. Omdømmet af den profession og arbejdsplads, som uddannelsen sigter imod, har altså betydning for, om unge vælger uddannelsen fra eller til.

Man må formode, at sammenhængen mellem arbejdspladsens omdømme og de unges valg af uddannelse også gælder forholdet mellem folkekirkens rygte og unges valg af det teologiske studium. Det har konsekvens, når folkekirken gør sig bemærket med medieomtale, der handler om økonomisk uføre, faldende medlemstal, videoovervågning af præster og dårligt psykisk arbejdsklima.

Der er således flere vægtige grunde til at se på præsters trivsel og arbejdsbetingelser. Præster, der trives, bliver ikke blot bedre præster. De fortæller også nogle af de nødvendige gode historier, som kan være med til at motivere jobsøgende og uddannelsessøgende unge til at stile mod et job som præst i folkekirken.

Erling Andersen er lektor ved Folkekirkens Institut for Præsteuddannelse. Med baggrund i undersøgelsen har han skrevet bogen "Et job med mening. Nye præsters arbejde", som udkommer i dag