Til optagelse i de fleksibles stamme

På den anden side er pagten ikke stærkere, end at ethvert menneske står frit til på et hvilketsomhelst tidspunkt at opsige den og indgå en ny med en ny medarbejder. Faktisk betragtes det som en kvalitet at skifte job hyppigt. Eller som religionssociologen citerer fra en annoncekampagne i dagbladet Politiken: "Du har et job, indtil du finder et bedre".

– Idealet er, at vi alle skal være et omvandrende cv. Hele tiden parat til at sælge os selv. Hele tiden fleksible og omstillingsparate, forklarer hun.

Det voksende antal efteruddannelseskurser i personlig udvikling skal efter Tanja Nielsens opfattelses ses i denne sammenhæng. Måske er det ikke alle kurser, man konkret får så meget af. Men ved at deltage i et kursus er man med til at få bekræftet, at man er et sådant menneske:

– I enhver religion har man overgangsriter, for eksempel dåben og konfirmationen. I en nutid, hvor arbejdslivet leverer en stor del af den religiøse mening i menneskers liv, er selvudviklingskurset et tilsvarende ritual. Ved at deltage i kurset stiger man i status og værdi. Man modtager et bevis på, at man er et fleksibelt, omstillingsparat menneske.

Selv ønsker Tanja Nielsen ikke at tage stilling til, hvorvidt denne udvikling er god eller dårlig. Men hun refererer til den amerikanske sociolog Richard Sennet, som har udtrykt stor bekymring over, hvilke katastrofale konsekvenser idealet om det evigt selvudviklende menneske kan få. Ifølge Sennet er kravet om fleksibilitet nemlig direkte karakternedbrydende. Det skaber et flygtigt menneske uden evne til at forpligte sig og være loyal over længere tid.

– Selvudviklingskurserne er i denne sammenhæng et tveægget sværd. På den ene side er de et tydeligt udtryk for tidens krav om at kunne forandre sig. På den anden side handler mange kurser om at bruge selvudviklingen til at finde ind til den enkeltes indre værdier og dermed styrke individet i forhold til tidsånden, forklarer Tanja Nielsen.

I sit speciale har hun arbejdet med konsulent- og coachingfirmaet Pathfinder i Århus, som arbejder med ledelsesudvikling i erhvervslivet, og som netop forsøger at forene kravene om tilpasning til tidsånden med respekt for den enkeltes personlighed.

– Hele tanken i selvudvikling er, at man hos den enkelte kan finde frem til et uudnyttet potentiale hos den enkelte. Hos Pathfinder dyrker man en indiansk inspireret spiritualitet, som bygger på, at der i den enkeltes indre er en kerne af noget autentisk, uspoleret og perfekt. Dette skal medvirke til, at man ikke fortaber sig i fremtiden og den, man gerne vil udvikle sig til, men kan fokusere på nuet og den, man er, forklarer Tanja Nielsen.

Kirsten Marie Bovbjerg er etnolog og adjunkt ved Danmarks Pædagogiske Universitet. Hun har i sin ph.d.-afhandling "Følsomhedens etik" beskrevet, hvordan moderne religiøsitet passer fint sammen med den neoliberale virksomhedskultur, eftersom netop ideen om den enkeltes indre potentiale spiller en central rolle begge steder.

– Det er meget centralt i tiden, at det enkelte menneskes engagement regnes for en central ressource, og at den enkelte i princippet altid er ufærdig som menneske. I dag er det uhørt ikke at vedkende sig, at man har et ubevidst indre, og det betragtes som meget suspekt, hvis man siger, man ikke vil medvirke til personlig udvikling, siger Kirsten Marie Bovbjerg.

Hun forklarer, at tankegangen i personlig udvikling i arbejdslivet er, at ledelsen ved at investere i medarbejderen kan gøre flere af den enkeltes indre passiver til aktiver, så medarbejderen kan bidrage mere i konkurrencen med andre virksomheder. Selv får medarbejderen også meget ud af handelen, eftersom personlig udvikling betragtes som et privilegium. Et smigrende bevis på, at virksomheden synes, medarbejderen er værd at investere i.

– Problemet er bare, hvis vi kommer derud, hvor man i princippet ikke kan sige fra eller diskutere, om man ønsker at udvikle sig i den retning, et kursus eller en medarbejderudviklingssamtale lægger op til. På de fleste kurser vil arrangører sige, at man naturligvis kan sige fra. Hvad hvis man er udpeget til at indgå i et team, og man som den eneste i teamet ikke vil rappelle ned ad den samme bjergvæg som de andre, spørger etnologen med henvisning til den sport, som går ud på at klatre lodret nedad i et tov.

Hun mener derfor, at der er brug for en omfattende etisk debat om, hvor grænserne går for den enkeltes personlige integritet. Hun minder om, at der tidligere har været eksempler på selvudviklingskurser, der gik for langt. For eksempel da medarbejdere fra TDC Forlag i 1997 blev pålagt at deltage i et gestaltterapeutisk kursus, hvor de skulle krænge deres inderste ud for øjnene af kollegerne. Eller da medarbejdere fra malingvirksomheden Flügger nogle år senere skulle gå på glødende kul som selvudvikling – og fik forbrændte fødder.

– De eksempler er måske ekstreme, men hvad gør man som medarbejder, hvis kurset blot er udtryk for et menneskesyn, man ikke kan lide? Hvis man for eksempel ikke synes, ens kristne livssyn harmonerer med et efteruddannelseskursus baseret på transcendental meditation, spørger Kirsten Marie Bovbjerg.

Hun er enig med Tanja Nielsen i, at nogle kurser kan være mere rituelle end egentlig lærerige.

– Man bliver ikke nødvendigvis nogen Einstein af at komme på kursus. Det er slet ikke sikkert, at flere passive egenskaber bliver gjort aktive. Men jeg tror, at selvudviklingskurser er ekstremt adfærdsregulerende. I forbindelse med selvudvikling skal man hele tiden redegøre for, hvor langt man er fra at nå sine mål eller fra at bruge sin tid optimalt. Jo mere ansvar organisationen flytter ud til den enkelte, jo større indsats gøres der for efterfølgende at kontrollere, siger Kirsten Marie Bovbjerg.

Betina Rennison er adjunkt ved Institut for Ledelse, Politik og Filosofi på Copenhagen Business School (Handelshøjskolen i København) og har forsket i såkaldt intimitetsledelse på offentlige arbejdspladser. Ifølge hendes analyse ligger magtudøvelse i moderne ledelse i bevidst at give den enkelte medarbejder frihed.

– Det har længe været moderne at tale om selvledelse i stedet for ledelse. Virksomheder har ikke længere en personalepolitik, der gælder for alle som gruppe, men en personpolitik, som er rettet mod det enkelte individ. Og lønforhøjelser gives ikke nødvendigvis til dem, der formelt har de bedste kvalifikationer, men dem, der viser den rette indstilling til arbejdet. Men selvledelsen skaber et usikkerhedsrum. En tvivl hos den enkelte om, hvad det egentlig er, ledelsen ønsker. Og dér ligger magten, forklarer hun og tilføjer:

– Den frihed, medarbejderen får, er ikke ubegrænset. Der er en indbygget forventning om, at al din frihed og selvledelse i sidste ende skal være til nytte for virksomheden. Ellers har du ikke været selvledende nok, og det får konsekvenser.

Derfor forventer Betina Rennison, at den næste bølge, der er på vej efter den store selvudviklingsbølge, bliver en modreaktion, hvor selv de trofaste medlemmer af fleksibilitetens stamme igen begynder at sætte grænser:

– Jeg er begyndt at kunne se tendenser til, at medarbejdere kræver mere ledelse og mindre selvledelse af deres chefer. Det er selvfølgelig dejligt at have indflydelse på sit eget arbejde, men det må ikke kamme over. Derfor vil modbevægelsen bestå i, at lønmodtagere lægger vægt på at få trukket nogle grænser mellem funktion og person, mellem arbejdsliv og privatliv og mellem chef og menig medarbejder. Så den enkelte pædagog i en daginstitution for eksempel har ret til at sige til sin chef: "Jeg tager mig af at passe børnene, så kan du tage dig af at administrere."

mikkelsen@kristeligt-dagblad.dk

Det selvudviklende menneske

Personlig udvikling er et must. Ingen slipper for det - det gælder i arbejdslivet, i skolen og i det private liv. Men er der forskel på før og efter udviklingssamtalen, mødet med den personlige coach eller den professionelle vejleder? Og hvor skal vi egentlig hen – og ikke mindst hvorfor? Kristeligt Dagblad sætter i en artikelserie fokus på en af tidens helt store tendenser. Med et netabonnement kan man læse tidligere artikler i serien på www.kristeligt-dagblad.dk