For 160 år siden skrev den danske forfatterinde Mathilde Fibiger bogen "Clara Raphael". I bogen skriver Fibiger om ulighed mellem kønnene og kvinders manglende udviklingsmuligheder, og gennem bogens hovedperson, Clara, spørger hun blandt andet, om det virkelig kan passe, at Gud har skabt kvinderne af ringere stof end mænd.
Vi er kommet langt med ligestillingen, siden Mathilde Fibiger stillede dette retoriske spørgsmål. Rigtig langt. Men vi er ikke i mål. Der er meget, der tyder på, at der stadig er nogle usynlige barrierer, som bevirker, at det stadig er alt for sjældent, at det er kvinder, der sætter sig i chefstolen.
Ser man ud over danske virksomheders bestyrelser og direktionsgange, er det fortsat mænd og ofte også med den samme uddannelsesbaggrund, der dominerer.
Lad det være sagt med samme: For os er ligestilling ikke en 50-50-procent-diskussion. Ligestilling handler ikke om statistik. Det skal naturligvis være kompetencerne, der afgør, hvem der får jobbet.
Men når det så er sagt, er der ingen tvivl om, at mangfoldighed skaber de bedste rammer for en god og innovativ arbejdsplads. Både virksomhederne og det danske samfund som helhed er bedst tjent med, at alle ledertalenter, kompetencer og gode evner kommer i spil.
Det skyldes ikke mindst, at de store årgange fra efterkrigsårene er på vej til at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet. Over en tredjedel af de kommunale ledere er i dag over 55 år. Der er derfor stort behov for at rekruttere nye ledere.
Den globale konkurrence er skærpet yderligere, efter at Kina og Indien for alvor har meldt sig på banen. Det øger kravet til, at dansk produktudvikling får de bedste vilkår, og her er øget mangfoldighed et vigtigt element.
En undersøgelse fra Forsknings- og Innovationsstyrelsen viser, at virksomheder med stor mangfoldighed på køn (40-60 procent af både kvinder og mænd) har dobbelt så stor sandsynlighed for at være innovative som virksomheder med mindre mangfoldighed på køn.
Hvis vi skal finde de bedste ledelsestalenter, skal der altså rekrutteres fra hele talentmassen. Men kan vi ikke bare lovgive os ud af det? Nej, stram lovgivning på det her område er ikke et "quick fix", men et "bad fix".
Varig forandring skabes, når virksomhederne selv tager ejerskab og gør kvinder i ledelse til en del af deres forretningsstrategi. Det gør rigtig mange virksomheder allerede. Eksempelvis har mere end 100 virksomheder nu underskrevet Charter for flere kvinder i ledelse.
Dermed binder virksomhederne sig til at følge charteret og gøre en konkret indsats for at skabe bedre vilkår for at få kvinder ind i ledelsen og sikre lige karrieremuligheder for mænd og kvinder. Den store tilslutning til charteret viser, at flere og flere virksomheder ser nødvendigheden i, at begge køn skal have adgang til alle niveauer af en virksomhed, så der bliver skabt plads til alle talenter.
Forandring i virksomheder skabes også igennem programmet Toplederdepechen, som Microsoft står for sammen med Nykredit, Syddansk Universitet, Lægemiddelstyrelsen, DR, ATP, Grundfos, COWI, Toms og TDC.
Programmet er udviklet i samarbejde mellem Dansk Industri og Ligestillingsministeriet som et sparringsforløb mellem ambassadørerne og kvindelige toplederaspiranter. Målet er at styrke kvindelige talenters interesse i top ledelse - og ikke mindst topledernes interesse for kvindelige topledelsestalenter.
Microsoft arbejder også målrettet på at fjerne det såkaldte glasloft. Det sker blandt andet ved at facilitere netværks arrangementer, slå alle ledige stillinger op for at undgå "oldboys-network" og tilbyde coaching til kvindelige toptalenter op til deres årlige performance samtale med videre.
Formålet er at skærpe kvindernes bevidsthed om egne kompetencer og ønsker til karriere og opmuntre dem til at forfølge egne drømme. Og aktiviteterne sker i erkendelse af, at der skal konkrete initiativer til, hvis der for alvor skal komme flere kvinder på direktions- og bestyrelsesgangene.
For at få udarbejdet konkrete forslag til, hvordan antallet af kvinder i bestyrelser kan øges, er ministeriet i gang med Operation kædereaktion. Her er der samlet lønmodtager- og pensionsfonde, investorer, bestyrelsesformænd, topchefer i erhvervslivet, headhuntere og forskere for at udvikle initiativer, der på den længere bane skal forbedre fødekæden af potentielle kvindelige bestyrelsesmedlemmer.
Tanken er at sætte en kædereaktion i gang, sådan at alle talenter kommer i spil, også i bestyrelseslokalerne.
Det er tankevækkende, at et flertal af danskerne i en ny EU-undersøgelse mener, at kvinder i mindre grad end mænd har lyst til at være ledere. Ifølge undersøgelsen er den holdning mere udbredt i Danmark end i noget andet EU-land.
En undersøgelse af danske offentligt ansattes holdning til ledelse udarbejdet for Lønkommissionen giver et tilsvarende billede. Her er dobbelt så mange mænd overbeviste om, at de bliver ledere på deres egen arbejdsplads (18 procent versus 9 procent). Og modsat tror betydeligt færre mænd end kvinder, at de ikke kan blive ledere på egen arbejdsplads (cirka en tredjedel versus cirka 50 procent).
Virksomhederne kan og skal gøre meget, men i sidste instans kan andelen af kvinder i bestyrelser kun øges, hvis flere kvinder tager det sidste trin op ad karrierestigen. Det kræver naturligvis også, at kvinder selv tør springe ud i ledelse og undlader at fokusere på, hvad de ikke kan, men på, hvad der rent faktisk kvalificerer dem til stillingen.
Hvis de vil undgå at hænge fast i organisationens nedre joblag, må de i stigende grad også selv tage ansvar for deres fremtidige lederkarriere. Kvindelige ledertalenter må bogstavelig talt bruge deres stemme, søge indflydelsen, hvor den er, og bruge deres netværk strategisk.
Ligestillingsdebatten, der for øvrigt alt for ofte er en debat mellem kvinder og om kvinder, handler tit om, hvorvidt man er for eller imod kvoter. Kvoter betyder i denne sammenhæng, at nogle politikere har tænkt sig, med lovgivning i hånden, at blande sig i, hvem en privat virksomheds ejere vælger til at repræsentere sig i bestyrelsen. Nogle folketingsmedlemmer har sågar talt om, at virksomheder, der ikke vælger mindst 40 procent kvinder til bestyrelsen, skal tvangsopløses.
Alene af den grund er tanken om kvoter yderst problematisk. Men også af hensyn til kvinderne rummer forslaget et stort problem. For de kommer meget nemt til at blive set på som værende valgt til deres stilling alene på grund af deres køn. Kvoter vil derfor være at gøre kampen for ligestilling en bjørnetjeneste.
Men ligestillingsdebatten behøver slet ikke være en debat om kvoter. Det er ikke "kvoter eller ingenting". I et land som Danmark, hvor den formelle ligestilling er på plads, er det ikke her og nu påkrævet med en masse ny lovgivning på området. Men så er der jo omvendt rigeligt med plads til at deltage i debatten med henblik på at flytte holdninger.
Der er nemlig ting, vi ikke kan lovgive os ud af. Der skal i stedet holdningsændringer til – både hos virksomhederne og hos kvinderne. Heldigvis er der mange tegn på, at forandringen er på vej.
Ikondukken Barbie er gået fra at være hende, der synes, "matematik er svært", til i dag - anno 2010 - at være computeringeniør, fremstillet komplet med lyserød laptopog skærmbriller.
Forhåbentlig ser vi snart en nyproduceret Barbie som administrerende direktør!
Lykke Friis (V) er ligestillingsminister, og Jørgen Bardenfleth er administrerende direktør i Microsoft Danmark ApS