Nye arbejdsidealer gør ikke arbejdet bedre
Er arbejdet et gode eller et nødvendigt onde? Gennem historien har vores opfattelse af arbejdet ændret sig markant: I antikken blev arbejdet primært kategoriseret som fysisk arbejde. Det var forbeholdt slaver og udgjorde derfor på ingen måde noget ideal. Det var lediggang derimod, for lediggang var nemlig ensbetydende med frihed. At være arbejdsfri var forbeholdt eliten, som kunne bruge sin tid på intellektuelle, politiske eller kreative sysler. Frihed til at tænke eller gøre, hvad man nu gerne ville – og ikke arbejde – var idealet. I dag er vores opfattelse af arbejdet en helt anden. Selv om arbejdet ofte refererer til lønarbejde – og dermed stadig ikke er noget, som er helt frit – er bare det at have et arbejde blevet idealiseret. I dag tilskrives arbejdet værdier og normer, såsom at man kun via arbejdet kan ”bidrage til samfundet”, ”sørge for sig selv”, ”udvikle sig” og ”opnå status”. Disse forestillinger bygger i høj grad på individualiserede værdier – og har man ikke har et arbejde, er problemet derfor også ens eget. Også selv om der kan være adskillige grunde til ikke at have, eller ville have, et arbejde. I dag synes det at arbejde altså at være positivt, og derfor giver det heller ikke så meget mening at gå på arbejde, hvis det ikke overvejende bidrager med noget positivt. I og med arbejdet som fænomen har eksisteret i flere tusinde år, burde det i dag være blevet ekstremt positivt at gå på arbejde – vi har jo haft så utrolig mange år til at gøre det godt. Ifølge Gallups State of the Global Workplace fra 2017 er Danmark et af de lande i verden, hvor medarbejdere er mest motiverede for deres arbejde. 16 procent er motiverede, mens hele 73 procent ikke er motiverede, og 11 procent er direkte demotiverede i forhold til deres arbejde. I Europa er det faktisk kun Norge, som scorer en smule højere på andelen af medarbejdere, der er motiverede. Noget kunne altså tyde på, at manglende arbejdsmotivation er en global udfordring. I en nyere britisk undersøgelse af menneskers tilfredshed er konklusionen, at den eneste aktivitet, der er værre end betalt arbejde, er at ligge syg i sengen. Selv om de fleste mennesker tilstræber at have et arbejde, og selv om de fleste har et idealiseret forhold til det at have et arbejde, tyder noget altså på, at det langtfra altid er et ubetinget gode.
Dårlige jobs skaber dårlige personer
Arbejdet fylder meget for de fleste voksne mennesker i det moderne samfund, både tidsmæssigt og i forhold til den mentale energi, man lægger i det. Både mens man er på arbejde og efter arbejdstid. Arbejdet bør derfor også overvejende bidrage med noget positivt. Som en indikator for din arbejdsglæde kan du stille dig selv følgende spørgsmål:
Hvis jeg andetsteds fra var sikret en fast indtægtskilde på niveau med det, som jeg får i mit nuværende job, ville jeg så fortsætte i det job?
Hvis du svarer nej, kan du stille dig selv det opfølgende spørgsmål:
Hvis mit job er så dårligt, hvorfor stopper jeg så ikke bare?
Der findes mange svar på det spørgsmål. For eksempel kan mennesker, der har en mindreværdsfølelse, være tilbøjelige til at holde fast i deres nuværende job, fordi de ikke har indset, at det er forholdene på arbejdspladsen, som skaber betingelserne for det dårlige selvværd. Opnår man den indsigt, vil mindreværdet blive mindre belastende. Erkendelsen, der skal til, kunne ligne denne: At jeg ikke tror, jeg er god nok, handler ikke om, at jeg ikke er god nok! Så mit mindreværd skyldes nok nogle omstændigheder ved mit job, frem for mig som person! Ønsket om at komme væk fra jobbet kan bunde i, at man kobler sine egne eventuelle negative følelser til forhold, som vedrører arbejdspladsen. En grund til, at nogle alligevel ikke henfører deres eventuelle dårlige mindreværd til arbejdspladsen, kan selvfølgelig være, at det ikke handler om arbejdspladsen. Men det kan også skyldes nogle nye styringsteknikker, der er blevet indført som en del af det moderne arbejdsliv. En styringsteknik kan ses som en metode til at få nogen til at gøre noget bestemt. Før i tiden kunne ledere eksempelvis være dominerende som et middel til at få noget til at ske. I dag er det imidlertid mere almindeligt, at ledelsen indfører ledelsesmetoder, der på overfladen ser ud til at være frie, inddragende og i medarbejderens egne interesser. En af de udbredte styringsteknikker er selvledelse, der gennem en længere periode har været et mantra på mange arbejdspladser og fortsat praktiseres mange steder. Selvledelse kan defineres på mange måder, men ofte spiller det sammen med såkaldt værdibaseret ledelse, hvor medarbejderen – ved at kende virksomhedens værdier og overordnede mål – får rum til i en vis udstrækning selv at bestemme over tilrettelæggelsen af sit arbejde. Det betyder også en større grad af ansvar for den enkelte medarbejder. Ulempen ved selvledelse er, at medarbejderens ansvar kan blive for stort i forhold til de ressourcer, han eller hun har. Og stort ansvar kombineret med manglende support fører for mange mennesker til, at de ikke føler sig gode nok. De oplever, at det er deres egen skyld, at de har det sådan. Får man som medarbejder dårligt selvværd, begynder man måske at miste troen på sig selv, og dermed også troen på at man ikke vil komme i betragtning til jobs andre steder. Man bliver derfor ofte hængende i sit nuværende job, alt imens ens dårlige selvværd stivner. Og tilbøjeligheden til at søge væk bliver mindre. Hvis man endelig gør det, klarer man sig ofte dårligere i rekrutteringsprocessen, fordi ens dårlige selvværd kommer negativt til udtryk i ansøgninger og jobsamtaler. Det vigtige budskab er derfor:
Dit eventuelle dårlige selvværd handler ikke om dig. Det handler om nogle særlige tillærte forståelser af dig selv og om de betingelser og sammenhænge, du indgår i.
Har du også dårligt selvværd?
Dårligt selvværd bunder ofte i, at man ser bort fra de sammenhænge, man indgår i. Hvis du er en af dem, der lidt for ofte oplever at have et dårligt selvværd, er det faktisk, fordi du oplever dig selv lidt for meget og går for meget op i, hvordan du har det. Hvor paradoksalt det end kan lyde, handler et dårligt selvværd om, at du er for selvcentreret: ”Jeg er ikke god nok”, ”Andre kan ikke lide mig”, ”Jeg har gjort flere dumme ting end andre”, ”Jeg har aldrig haft en chef, der kunne lide mig”, ”Andre er meget bedre til det og det end mig”. Udsagn, der fokuserer for meget på netop en selv, og som er negativt ladet, hænger tæt sammen med at have et dårligt selvværd. Har man et dårligt selvværd, skyldes det ofte, at man ser sig selv gennem individualiseringens briller. En vej ud af det dårlige selvværd er at begynde at tænke på andre og på de sammenhænge, du indgår i. Den amerikanske psykologiprofessor Kenneth Gergen taler om de t relationelle selv – at selvet eksisterer i en relation og ikke i hovedet på dig selv. Det relationelle perspektiv er meget anvendeligt for dig, når du står i en rekrutteringssituation: For det er netop dine relationer, som betyder noget for, om du bliver god på dit arbejde. Om du bliver god på et arbejde eller ej, handler hovedsagelig om den support du får, det arbejdsmiljø du indgår i, de ressourcer du har til rådighed, din ledelses ønsker og det kollegiale samspil. Det handler om alt muligt andet end dig selv. De vigtige begivenheder i dit liv handler heller ikke først og fremmest om dig – ikke fordi du ikke er centrum i dit liv, men fordi du indgår i en sammenhæng, som du ikke selv er herre over. Og derfor er det også relativt sjældent, at der er nogen egentlig grund til at bebrejde sig selv. Selvfølgelig er det lettere sagt end gjort at ændre ens forestillinger om sig selv – specielt hvis man hele sit liv har gået rundt og troet, at man er midtpunktet i sit eget liv. Men hvis du bare en gang imellem kan tage højde for den sammenhæng.
Samfundet fortæller dig, at arbejdsløshed er negativt
Det er hverken naturgivent eller tilfældigt, at vi belæsses med arbejde, eller at vi ser arbejdsløsheden som et negativt fænomen. Et samfund, som besynger vækstideologien – at økonomisk vækst er godt, og mere vækst er bedre – og som insisterer på, at reduktion af arbejdsløsheden er et ubetinget gode, sender et kraftigt signal om, at arbejdsløshed hverken er ønskværdigt eller noget, man ser positivt på. Når mennesker ikke sjældent bliver deprimerede, fordi de er arbejdsløse, er en medvirkende årsag i høj grad de diskurser og (ofte) uudtalte, men udbredte forestillinger, som hersker i samfundet. Egentlig burde langt flere være arbejdsløse i dag, hvor teknologien har overtaget mange af vores arbejdsopgaver. Og faktisk burde den teknologiske og samfundsøkonomiske udvikling give os et større incitament til at være arbejdsløse, hygge os derhjemme eller bare lave tilfældige sjove ting med nogen, vi holder af. Det er imidlertid ikke sket. Måske endda tværtimod. Antropologen Dennis Nørmark og filosoffen Anders Fogh Jensen taler om, at vi i dag laver alt for meget pseudoarbejde – meningsløst arbejde, der ikke bidrager med egentlig værdi. Det er klart, at mængden af pseudoarbejde varierer fra job til job, men der kan uden tvivl optimeres mange steder. Den amerikanske iværksætter og forfatter Timothy Ferriss giver i sin bog 4-timers arbejdsuge en række konkrete råd til, hvordan særlig projektmedarbejdere ligefrem kan reducere arbejdsugen helt ned til 4 timer, vel at mærke uden at værdien forringes. Prøv at forestille dig, at vi som samfund ændrede vores syn på arbejdsløsheden, så den blev sidestillet med det gode arbejde. Hvis vi normaliserede eller ligefrem idealiserede arbejdsløsheden, ville mennesker sandsynligvis være tilbøjelige til at stoppe på deres arbejde – særligt, hvis det var dårligt for dem. Arbejdsløse ville have lettere ved at finde et job, som de gerne ville have, fordi der ville være større udskiftning og dermed et større antal ledige stillinger. Arbejdsgivere ville vide, at uden en positiv og velfungerende arbejdsplads forsvinder medarbejderne. De ville derfor begynde at kere sig mere om deres ansatte, skabe mindre pseudoarbejde og bedre arbejdsmiljø. I fremtiden vil der formentlig være flere, der bliver fyret. Det skyldes hurtigere omstillinger, mere udpræget konkurrence og øget teknologisering. At se arbejdsløsheden som et større ideal, end vi gør i dag, vil kunne gøre livet bedre for flere arbejdsløse. Jeg arbejder professionelt med outp lacement, som kort fortalt er, når arbejdsgiveren betaler for at hjælpe en opsagt medarbejder videre i sin karriere. En af grundene til min indsats på netop dette område er, at det kan bidrage til at gøre arbejdsløshed mere normalt – og skabe flere muligheder for os, når vi bliver arbejdsløse. Set fra virksomhedens perspektiv, kan en outplacement-aftale også bidrage til at fastholde medarbejderen engageret, helt frem til ansættelsesforholdet stopper. Det skyldes, at man som medarbejder ikke behøver koncentrere sig så meget om jobsøgning, mens jobbet lakker mod enden, fordi man ved, der bliver taget hånd om det efterfølgende. Men arbejdsløshed er ikke et ideal endnu. Man kan nærmest sige, at det i dag er arbejdet, som vælger os – og ikke omvendt. Spørger man ind til menneskers værdier, henviser de ofte til begreber som frihed, åbenhed, hjælpsomhed, kærlighed og fællesskab. Værdier, vi til dels kan efterleve i vores arbejde, men som vi måske i endnu højere grad kan udleve og få opfyldt mange andre steder. Den australske sygeplejerske Bonnie Ware har gennem sit arbejde med døende mennesker samlet de fem fortrydelser, som døende hyppigst beretter om på dødslejet. En af fortrydelserne er ønsket om at have arbejdet mindre. Spørgsmålet er derfor:
Hvis arbejdet ikke er det bedste sted at dyrke de værdier, vi finder vigtigst i vores liv, hvordan er det så kommet til at fylde så meget i så mange menneskers liv?
Selv om arbejdet fylder meget for dem, der er i arbejde, fylder det faktisk endnu mere hos dem, som ikke har et arbejde. Ofte er et af de første samtaleemner, når man møder mennesker, man ikke kender særlig godt, arbejdet. Derfor er det svært for mange at forholde sig til en person, som ikke har noget arbejde – for hvad skal man tale med vedkommende om? En af grundene til, at man ikke bare forlader sit arbejde, selv om man har lyst, kan således være, at man er bange for at føle sig udenfor. Den angst bliver vi nødt til at håndtere, hvis vi for alvor skal have et bedre arbejdsliv.
Fordomme om arbejdsløse
Blandt arbejdsgivere kan der være særlige fordomme om arbejdsløse, som ikke er videre befordrende for bare at stoppe på sit arbejde. Jeg har hørt flere ledere og rekruttører sige, at de foretrækker en kandidat, som allerede er i job, frem for en, der er arbejdsløs. Jeg har dog også oplevet mange, som er fuldstændig ligeglade, og endda nogle, der helst vil ansætte en arbejdsløs, fordi de forventes at være mere motiverede. Når ledere og rekruttører helst vil have en kandidat, der allerede er i job, kan det skyldes flere forhold. Nogle bunder i diskursen om, at arbejdsløshed formentlig er vedkommendes egen skyld: ”hvis hun var så god, ville hun jo allerede have et job!” eller ”når der ikke er andre, som vil have ham, må det være, fordi der er et eller andet galt med ham!”. Det er imidlertid de færreste, som undersøger, om der er belæg for den slags antagelser, og netop derfor kan de hurtigt blive til selvopfyldende profetier. Får man som arbejdsløs løbende afslag på sine jobansøgninger, er der risiko for, at man får det dårligt, udvikler mindreværd og isolerer sig. Dermed kan der blive noget galt, men det er på grund af fordommene. Som arbejdsløs kandidat til en jobsamtale kan man være nervøs, fordi man tænker, at jobintervieweren måske har et register af fordomme. Man er derfor tilbøjelig til at forberede sig på at være i forsvarsposition og vil med større sandsynlighed komme til at virke påtaget og desperat – altså netop som en med problemer. For de fleste mennesker vil de problemer forsvinde, når de får et job. Som arbejdsgiver er der derfor heller ingen grund til at afvise kandidaten. At arbejdsgivere alligevel kan være tilbøjelige til at gøre det, handler om de idealer, der er for den gode medarbejder. Det handler også om, at man er tilbøjelig til at sætte lighedstegn mellem sine oplevelser af kandidaten ved jobsamtalen TIL forventningerne af vedkommende, når han eller hun starter i jobbet. Og det sker på trods af, at der ikke er nogen sammenhæng mellem oplevelsen af kandidaten ved jobsamtalen og kandidatens faktiske adfærd ved jobsamtalen.