Højesteret afgør: Man kan ikke kræve fri til at gå i kirke på en særlig dag

Kirkegænger tabte sag i Højesteret om at få fri til at gå i kirke. I dansk ret skal man tage hensyn til religion, men ikke tilpasse sig den, siger jurister

Højesteret afgør: Man kan ikke kræve fri til at gå i kirke på en særlig dag
Foto: Ida Guldbæk Arentsen/Ritzau Scanpix.

Skal man have fri fra arbejde til at gå til gudstjeneste en gang om ugen? Det spørgsmål har Højesteret taget stilling til, og nej blev svaret til et medlem af Syvende Dags Adventistkirken, der var blevet fyret fra sit arbejde for ikke at møde op på en lørdag, som er helligdag med kirkegang i trossamfundet.

Manden var egentlig blevet tilkendt en erstatning af Ligebehandlingsnævnet, der mente at fyringen var ulovlig forskelsbehandling på baggrund af religion. Men både Landsretten og nu også Højesteret siger, at det ikke var ulovlig forskelsbehandling. For arbejdsgivere kan pålægge ansatte at møde på en lørdag, selvom den ansatte anser dagen for helligdag.

Det bekymrer Lasse Bech, der er næstformand i Syvende Dags Adventistkirken i Danmark.

“Jeg er bange for, at arbejdsgivere tager dommen som et tegn på, at man gerne må forskelsbehandle, hvis man bare synes, det er nødvendigt. Man synes jo, alt er nødvendigt på en arbejdsplads. Derfor frygter jeg, at man ikke vil vise det hensyn, man burde, også selvom det ikke er det, dommen siger,” siger Lasse Bech.

Højesteret følger EU-Domstolens praksis for forskelsbehandling, hvori der opstilles en række kriterier, der kan gøre indirekte forskelsbehandling lovlig: Forskelsbehandlingen skal følge et bestemt formål, og den skal være nødvendig.

I den konkrete sag med medlemmet af Syvende Dags Adventistkirken vurderede Højesteret, at forskelsbehandlingen var nødvendig for det gymnasium, den pågældende var ansat på.

Den gældende retspraksis viser, at man ikke generelt kan bruge religion til at kræve positiv særbehandling, siger Jens Elo Rytter, der er professor i jura ved Københavns Universitet.

“Religion udgør ikke et trumf-kort. Det er noget, man skal tage hensyn til, men er der nogle saglige og rimelige grunde, så trumfer disse de religiøse særhensyn. Det kan være anderledes, hvis man som samfund eller arbejdsgiver direkte går efter at begrænse religionsudfoldelsen. Men hvis hensigten med saglige regler eller krav ikke har været at regulere noget religiøst, og det bare tilfældigt rammer visse religiøse grupper, så må hensynet til det religiøse som regel vige,” siger Jens Elo Rytter.

Dommen er del af en tendens, der også ses i diskussionen om tørklæder, hvor en kommission har fremsat forslag om forbud i folkeskolen. Det siger museumsdirektør ved ROMU Morten Thomsen Højsgaard, der har været ekstern lektor ved institut for religionshistorie på Københavns Universitet.

“Nu udfolder det sig også her, hvor man i domsafsigelsen fremhæver et syn på almenvellets behov, der vægter højere end religionsfrihed. Her ser jeg en tendens til, at staten vil fylde mere, og religion skal fylde mindre. Det afspejler også en tendens i befolkningen, at der er mindre forståelse for religion, som noget der skal beskyttes, men snarere som en trussel, der skal inddæmmes,” siger Morten Thomsen Højsgaard.

På det område adskiller Danmark og EU sig fra eksempelvis USA, der har et retsprincip om såkaldt reasonable accommodation, på dansk kaldet "positiv tilpasning". Man skal tilpasse arbejdspladsen til arbejdstager på det religiøse område. Det samme princip har vi i Danmark på handicapområdet, hvor en arbejdsgiver skal tage skridt for at tilpasse arbejdspladsen til den ansatte.

Det siger Natalie Videbæk Munkholm, der er lektor i arbejdsret og menneskerettigheder ved Aarhus Universitet og sad i Ligebehandlingsnævnet, da den ansatte fra Syvende Dags Adventistkirken fik tilkendt erstatning af nævnet.

“I dansk ret og EU-ret skal der tages hensyn til religion. Man skal prøve at undgå forskelsbehandling og forsøge sig med andre løsninger, før man kræver en adfærd af folk, der strider imod deres overbevisning. Men der er intet i lovgivningen, der indebærer positive tilpasning,” siger Natalie Videbæk Munkholm.

Og der er ikke nogen ændring på trapperne, når man ser på, hvilken nyere historie Danmark har haft, siger hun.

“Vi kommer af en tradition, der godkender forskelsbehandling, hvis det er sagligt. Derfor kan arbejdsgiverne allerede føle, at de skal tåle, at de ikke må foretrække folk på grund af sprog eller religiøs overbevisning – selvom nogle arbejdsgivere nok vil mene, at der er en saglig grund bag. På den baggrund tror jeg, at vi må tage det i de tempi, vi kan. Vi må lige vænne os til, at vi må tage de nuværende hensyn, før vi tager skridtet videre og laver positiv tilpasning,” siger Natalie Videbæk Munkholm.