Erhvervspsykolog: Seksuel chikane handler ikke om onde mennesker, men om onde mønstre

Krænkelser opstår, fordi der er en kultur på en arbejdsplads, der tillader, at de kan ske. En ny bog af psykolog Ditte Darko sætter fokus på seksuel chikane og kommer med råd til, hvad virksomheder kan gøre for at undgå sexisme på arbejdspladsen

Krænkelser kan opstå på alle arbejdspladser, hvis der er en kultur, der tillader, at det kan ske, siger erhvervspsykolog og forfatter til en ny bog om seksuel chikane Ditte Darko. – Arkivfoto: Anne Myrup Pedersen/Ritzau Scanpix.
Krænkelser kan opstå på alle arbejdspladser, hvis der er en kultur, der tillader, at det kan ske, siger erhvervspsykolog og forfatter til en ny bog om seksuel chikane Ditte Darko. – Arkivfoto: Anne Myrup Pedersen/Ritzau Scanpix.

Historier om krænkelser og sexisme på danske arbejdspladser er væltet frem i de seneste uger, og flere politikere har måttet trække sig fra vægtige poster som konsekvens af en række anklager om sexisme, heriblandt Frank Jensen (S) og Morten Østergaard (R). Førstnævnte talte om en sexistisk machokultur, der skal gøres op med.

Ditte Darko, du er erhvervspsykolog og udkommer til december med en bog om netop sexisme på arbejdspladsen. Kan du genkende den sexistiske kultur, Frank Jensen talte om?

”Jeg tror ikke, vi ville se alle disse sager, hvis ikke der var noget om snakken. Men jeg vil gerne væk fra, at krænkelser skyldes onde mennesker, men i stedet handler om onde mønstre. Alle kan i princippet komme til at udføre krænkende handlinger på grund af de forkerte omstændigheder. Det kan være, hvis man føler sig nødsaget til det for at opnå magt, social status eller anerkendelse. Det er de onde mønstre, der bliver til en vane, og som skaber den her dårlige kultur. Krænkelserne opstår, fordi der er en kultur, som tillader, at de kan ske. Man hører jo tit folk sige, at hvis ikke man kan lide lugten i bageriet, må man gå. Det er udtryk for en bestemt kultur, som kan opretholde en krænkende adfærd.”

Hvad stiller man så op i en virksomhed for at undgå en sådan kultur?

”For det første er det vigtigt, at man har en klar definition af, hvad en krænkende adfærd er. Det er også blandt andet problemet i den aktuelle debat. For hvor går grænsen? Og er det den samme grænse for alle? Arbejdstilsynet har en definition, man kan læne sig op ad, og derudover er det meget vigtigt, at man har et arbejdsmiljø, der gør, at man tør have en åben dialog. Grunden til, at det vælter frem nu, er jo, at man førhen ikke har turdet tale om det. Man får jo ikke noget ud af at sige, at man er blevet krænket, måske mister man relationen til vigtige kolleger eller endda sit job. Så det handler om som virksomhed at skabe et miljø, hvor der er mulighed for at have en dialog om krænkende handlinger og nogle retningslinjer og procedurer for, hvordan man håndterer dem.”

Hvordan gør man så det?

”For det første skal man have retningslinjer, procedurer og handleplaner for, hvad man gør, når man står med en sag om seksuel chikane. Som leder og virksomhed skal man signalere, at seksuel chikane er uacceptabelt, at man har en nultolerancepolitik. Det kan gøres på mange måder, for eksempel ved at en leder tør sige højt, at her accepterer man det ikke. Man skal altså bruge dialogen som værktøj og holde dialogen om arbejdsmiljø i gang.

Det er vigtigt, at man taler om, hvad man gerne vil have, i stedet for alt det, man ikke vil have. Lederen skal være bevidst om sit ansvar og sin rolle, for nogle ledere vil gerne være venner med sine kolleger, og det kan betyde, at de kommer til at gå over grænsen til fester. Man skal forstå, at man er en rollemodel på arbejdspladsen.

Dernæst skal det være i orden at sige fra. I praksis kan man gøre det ved at have flere kanaler, hvor folk kan henvende sig, hvis de har oplevet noget krænkende. Traditionelt kan man gå til hr-afdelingen eller en trivselsrepræsentant. Men man kan også udpege en kollega, som er klædt på til at kunne støtte og håndtere den slags samtaler. Det kan gøre det mindre formelt, for det kan virke afskrækkende på nogle at skulle gå til hr-afdelingen med en sag, fordi man kan være bange for, hvad man sætter i gang. Hvis man derimod kan gå til en kollegastøtteperson, kan man tage konflikter i opløbet. Måske kan personen selv håndtere sagen, eller man kan hjælpe vedkommende med at gå videre.

Det er vigtigt, at man signalerer, at man tager alle henvendelser alvorligt, så medarbejderne føler, at der ikke er noget, der er for småt. Man skal altså bevare fokus på forebyggelse. Man skal ikke bare fjerne krænkeren og tænke, at så er alt godt. Man er nødt til at arbejde på alle niveauer af virksomheden og holde hinanden oppe på den gode kultur og den kontinuerlige dialog.”

Du nævner, at det kan være svært at definere krænkende adfærd, fordi folks grænser er forskellige. Hvordan kommer vi hen til en fælles forståelse kulturelt set?

”Det er virkelig et godt spørgsmål, og det er også derfor, at det er så kompliceret et emne. Vi ser jo også i den aktuelle debat, at nogle siger, at det er et historisk og feministisk nybrud, mens andre siger, at det er en folkedomstol og en heksejagt. Det kan sætte sindene i kog hos begge køn.

Men som arbejdsgiver eller virksomhed kan man altid læne sig op af arbejdstilsynets definition. For selvom vi kan have forskellige personlige grænser, hjælper det i en arbejdsmæssig sammenhæng, at det er klart defineret her.”

Kan man overhovedet ændre kulturen?

”Det er nok et arbejde, vi aldrig bliver helt færdige med. Jeg tror ikke, vi kommer til at sige, at så er der styr på det, nu behøver vi ikke gøre mere. Jeg tror, at det er noget, der, ligesom trivsel generelt på en arbejdsplads, kan gå op og ned, men at den bedste forebyggelse er at blive ved at være gode til at tale om det og holde dialogen i gang.”

Bogen ”Kort og godt om seksuel chikane og MeToo” udkommer til december på Dansk Psykologisk Forlag.
Bogen ”Kort og godt om seksuel chikane og MeToo” udkommer til december på Dansk Psykologisk Forlag.