Folkekirken har som andre samfundsinstitutioner sat problemet med seksuelle krænkelser højere på dagsordenen de seneste år. Der er taget flere initiativer i forsøg på at reducere forekomsten og bedre håndteringen af krænkelses- og overgrebssager i kirkelig sammenhæng. Biskopper og Landsforeningen af Menighedsråd har udsendt en fælles erklæring om nultolerance for krænkelser, og Folkekirkens Arbejdsmiljørådgivning (FAR) har udarbejdet vejledninger om forebyggelse og håndtering, som så kan omsættes i handleplaner og lokale tiltag rundt om i stifter og sogne.
Indsatsen har imidlertid en iøjnefaldende begrænsning: Den tilgår feltet primært som et arbejdsplads- og arbejdsmiljøproblem. Chikane og krænkelser omtales som noget, der udøves mod ansatte af deres kolleger eller ledere – muligvis også af andre, og hvor folkekirken som arbejdsgiver og forpligtet på arbejdsmiljøloven er ansvarlig for at sikre medarbejdere et godt arbejdsmiljø. Derimod bliver der ikke sat ord på eller taget højde for chikane og krænkelser som noget, præster og øvrige kirkelige medarbejdere udøver mod folkekirkens medlemmer – mod dem, der deltager i kirkens liv og søger kirkens omsorg. Vejledninger og handleplaner er designede til at varetage folkekirkens ansatte, men ikke kirkens medlemmer. Denne arbejdspladsorienterede tilgang adskiller sig markant fra, hvordan mange andre kirker – herunder også folkekirkens "nabokirker" i Tyskland, Norge og Sverige – forholder sig til området.
Nogle konkrete nedslag kan illustrere, hvordan dette giver klare mangler, når det gælder at forebygge, håndtere og følge op efter krænkelser og overgreb begået mod kirkens medlemmer eller andre, der søger kirkens tjenester.
Når det gælder forebyggelse af krænkelser i kirkelig sammenhæng, er det gennemgående arbejdspladsen som potentiel arena og den ansatte som potentielt offer for krænkelser, der løftes frem i den centrale vejledning. Viden om, hvad seksuel chikane og krænkelser er, normer og værdier for forventet adfærd på arbejdspladsen, kortlægning gennem APV’er og trivselsmålinger, og retningslinjer for, hvor ansatte kan klage og få rådgivning, skal hjælpe med at sikre ansatte en god arbejdsplads og en tryg arbejdshverdag.
Men folkekirken er jo ikke kun en arbejdsplads, hvor det skal være trygt for de ansatte. Den er også en kirke, hvor det skal være trygt for dem, der tager del i kirkens gudstjenester og fællesskab, sjælesorg og omsorg. På det punkt er vejledninger og handleplaner tavse, bortset fra generelle udmeldinger om nultolerance og en påmindelse om at indhente børneattester.
Der bliver eksempelvis ikke taget højde for det særlige forhold, at den tillid, mennesker viser præster og andre medarbejdere i sjælesorgs- eller andre omsorgsrelationer, og den omsorg, de modtager, er forbundet med en eller anden grad af afhængighed og magt. Det er en velkendt side ved sjælesorgs- og omsorgspraksisser og ikke i sig selv noget odiøst eller forkert. De fleste præster og kirkelige medarbejdere forvalter da også dette meget ansvarligt med sikker dømmekraft og empati.
Men nogle gør desværre ikke. Det er vel beskrevet i den internationale faglitteratur, at et gennemgående mønster ved krænkelser og overgreb i kirkelig sammenhæng netop er, at præster, vejledere og andre gennem omsorg, interesse og opmærksomhed først forstærker tillid og afhængighed, som derefter gennem manipulation og pression udnyttes til overgreb. Her er generelle erklæringer om nultolerance og påmindelser om børneattester utilstrækkelige som forebyggelse – noget, andre kirker for længst har opdaget og taget højde for.
Men den provst, der ønsker at øge bevidstheden om dette som en risikofaktor, understøtte ordninger, der kan modvirke uheldige mekanismer og situationer, sørge for tilgængelig vejledning og opfølgning, før ting er gået galt – den provst finder næppe inspiration i folkekirkens centrale vejledninger, retningslinjer og organer.
Når det videre gælder håndtering af krænkelses- og overgrebssager, er første betingelse selvfølgelig, at den, der udsættes, har et sted at henvende sig. Ikke alene med tanke på at få hjælp, men også så sagen kan komme til behandling på rette sted, og der kan træffes en korrekt afgørelse.
En ansat, der oplever krænkelser, kan ifølge vejledningerne gå til sin leder, til sin arbejdsmiljø- eller tillidsrepræsentant, til sin faglige organisation eller ringe til arbejdstilsynets hotline. Er man ansat i et stift eller en anden stor, folkekirkelig institution som Folkekirkens Uddannelses- og Videnscenter, kan man benytte sig af whistleblowerordningen.
Har man derimod været udsat for krænkelser i forbindelse med, at man har opsøgt kirken og dens tjenester, ja, så er det ikke så åbenbart, hvor man skal henvende sig, eller hvordan man går frem. Man må selv finde ud af, at man forventes at benytte en almindelig klageadgang, hvordan man udformer en klage, hvem den stiles til, og hvad man kan forvente sker, efter at den er indgivet. Der er heller ikke noget oplagt sted at henvende sig for vejledning eller hjælp, og man må selv mobilisere og betale for eventuel juridisk bistand. Fra folkekirkens side må man nøjes med generelle opfordringer til at "reagere omgående på grænseoverskridende adfærd", og forsikringer om at "alle henvendelser håndteres med stor alvor".
Til sammenligning kan man i folkekirkens nabokirker både i Tyskland, Sverige og Norge allerede fra første webside enkelt finde frem til, hvor man kan henvende sig, hvis man har været udsat for krænkelser eller overgreb og vil klage og/eller have hjælp og rådgivning.
Og også når det gælder opfølgning bliver begrænsningen i arbejdsmiljøtilgangen tydelig. I vejledningen for håndtering af sager siges det eksplicit, at "den krænkede hurtigt skal tilbydes hjælp". Men vejledningen lægger til grund, at den krænkede er præst, kirkefunktionær eller eventuelt menighedsrådsmedlem. Det er som arbejdsgiver for den, der har lidt skade på sin arbejdsplads, at et stift, menighedsråd eller en folkekirkelig institution skal sikre, at en udsat medarbejder tilbydes hjælp. Der siges intet om det ansvar, man som kirkeligt ledelsesorgan har for at sikre hjælp til dem, der er udsat for krænkelser og overgreb i forbindelse med at have deltaget i eller opsøgt kirkens fællesskab, tjenester og omsorg.
Der er selvfølgelig ikke noget i vejen for, at kirkelige instanser kan gå længere end det, der tilbydes i vejledningen, som faktisk opfordrer til at påtage sig et moralsk ansvar for at tilbyde hjælp. Men der er anekdotisk grundlag i konkrete enkelttilfælde for at sige, at det i bedste fald er tilfældigt, om det sker. En kirkelig instans, der helst vil undgå at påtage sig et sådant moralsk ansvar, møder ingen modstand i folkekirkens egne vejledninger.
Er man sognepræst, kirke- og kulturmedarbejder, stiftskonsulent eller lektor, kan man have nogenlunde tillid til, at ens arbejdsgiver har gjort noget for at forebygge chikane og krænkelser, at man har et sted at henvende sig og søge råd, hvis det alligevel sker, og at man vil blive tilbudt hjælp til at komme igennem det. Det står i hvert fald i de vejledninger, ens arbejdsgiver skal forholde sig til.
Men er man et menneske, der søger sjælesorg i en livskrise, enlig mor til et dåbsbarn, studerende på Pastoralseminariet eller modtager af menighedens besøgstjeneste, kan man egentlig ikke regne med nogen af delene, men risikerer, folkelig sagt, selv at måtte ligge og rode med det, hvis man udsættes for krænkelser og overgreb.
Dette er en kronik. Kronikken er udtryk for skribentens egen holdning.