Socialrådgiver: Der mangler ånd i velfærdsstaten

Ånden er blevet suget ud af de danske velfærdsarbejdspladser til fordel for regler og effektivitet. Men bevidstheden om, at der findes noget større end individet, er vigtig, skriver socialrådgiver

Noget så simpelt som morgensang på arbejdspladsen er en måde at skabe ånd på, skriver tidligere socialrådgiver.
Noget så simpelt som morgensang på arbejdspladsen er en måde at skabe ånd på, skriver tidligere socialrådgiver. Foto: Niels Ahlmann Olesen/Ritzau Scanpix.

Når jeg i min pensionisttilværelse indimellem taler med gamle kolleger eller med fagpersoner, jeg for år tilbage arbejdede sammen med, og som stadig er aktive på arbejdsmarkedet, bliver jeg forstemt. De fortæller om et fagligt og medmenneskeligt arbejde, som lider under, at gode og væsentlige værdier er trådt under fode.

I krydsfeltet mellem det åndelige og det verdslige og mellem det sekulære og det religiøse rejser sig spørgsmålet om betydningen af værdier i det danske velfærdssamfund.

I Danmark har vi ikke sekularisme, hvor alt absolut skal være neutralt og uden religiøs åndsdimension. Selv i Grundloven står, at den evangelisk-lutherske kirke er den danske folkekirke. Men vi er sekulariserede, og det betyder, at religion ikke har nogen tvingende autoritet i den offentlige forvaltning.

Lad mig gå lige til biddet og sige, hvad jeg mener, der mangler i mange danske velfærdsorganisationer: Der mangler ånd. Begrebet ånd er på mange arbejdspladser et ikke-eksisterende begreb. Hvorfor? Jeg tror, det opfattes som alt for luftigt til at kunne bruges i en organisation, der gerne skal være effektiv og fagligt velfunderet.

Hvad dækker begrebet ånd da over? For nogle år siden fik jeg mulighed for at spørge tidligere undervisningsminister og folketingsmedlem for Venstre Bertel Haarder om, hvad han forstod ved begrebet ånd. Jeg fik – efter min vurdering – et meget brugbart og kort svar: Ånd er erkendelsen af, at der er noget, der er større end mig selv.

På den baggrund tænker jeg, at en åndløs organisation er en organisation, der er præget af klichéer langt mere end af passion. De har typisk en række regler, der skal arbejdes efter, en række forskellige love og bekendtgørelser. Derudover en teknisk faglighed. Og når jeg bruger begrebet teknisk faglighed, så dækker det over en faglighed, som er intakt, i den forstand at der ligger en dokumenteret viden bag den i form af beståede eksamener. Men i en sådan organisation kan det jo nærmest være menneskelige robotter, der arbejder.

Hvor er passion og vision? Hvor er glæden ved det tværfaglige samarbejde? Hvor er den levende samtale, dialog og kontakt mellem fagkolleger indbyrdes? Og hvor er den levende samtale mellem fagpersoner og borgerne, patienterne, klienterne, eleverne? Hvordan er meningen med det hele italesat?

Mennesket er mere end et biologisk væsen. Menneskelivet er et mysterium, som vi hver især må arbejde på at forstå og sanse så godt som muligt. Og et menneske er altid langt mere end arveanlæg og miljøbetingelser. Langt mere end diagnose og social arv. Som Poul Henningsen skrev i sit berømte digt fra 1940: ”Man binder os på mund og hånd, men man kan ikke binde ånd.” Og som Jesus siger: ”Det er ånden, som gør levende (...)” (Joh. 6, 63). Min erfaring som socialrådgiver er, at jeg næsten kan mærke, om der er ånd i en samtale med mit medmenneske, eller om det er ren teknik og kliché.

Hvordan skabes og integreres da ånd i en organisation? Hvad er det, der er større end mig selv? Som kristen må jeg sige, at det er Gud. Men i en verdslig og sekulær sammenhæng hvad er da større? Medmennesket og dets behov er større. Og det er meningsgivende at forsøge at imødekomme disse behov, hvad enten det er som underviser, sygeplejerske, sosu-assistent, socialrådgiver, lærer, psykolog, pædagog, læge eller i anden profession.

Den eksistentielle samtale må altid være præget af, at konklusionen ikke er givet på forhånd. Vi må lytte og prøve at forstå. Der er noget, der er større end mig selv. Blandt andet mit medmenneskes spørgsmål og behov for hjælp og svar.

Hvad handler det da om, når der skal skabes ånd på en arbejdsplads?

Det handler om passion for arbejdet. Det handler om, at jeg vil det her arbejde: Det giver mening. Det pirrer min undringsevne. Det fremkalder en glæde at møde dagens udfordringer – selvom de kan være svære og sommetider kan få hjertet til at slå et ekstra slag. Som en skolehjemsforstander, jeg mødte for mange år siden, sagde om glæden ved arbejdet: "Man kan blive fysisk og mental træt af en lang arbejdsdag. Men med passion for arbejdet på en god arbejdsplads, hvor opgaverne udfordrer, dér lader jeg op under arbejdet. Og efter almindelig hvile glæder jeg mig til den næste arbejdsdag."

På en arbejdsplads med ånd er der plads til at begå fejl. Og til at lære af fejl. Hvordan efterbehandles fejl på en arbejdsplads? Efter min mening og erfaring: ganske enkelt ved – sammen med andre dygtige fagpersoner – at få situationen talt igennem helt ned i detaljen. Det kræver tid. Og faglig viden. Og passion. Den allerbedste efteruddannelse, de fleste fagpersoner, som arbejder med mennesker, kan få, er hjælpen til at forstå og bearbejde egne fejl og fejlvurderinger. Og dermed at lære af dem. Og det handler om oparbejdelse af en kultur på den enkelte arbejdsplads, hvor der er plads til fejl, og hvor fejl behandles konstruktivt.

Arbejdet skal tales op i stedet for ned. Det har betydning, om man gør sit yderste. Og ingen kæde er som bekendt stærkere end det svageste led. Derfor må det aldrig blive en sport at lede efter hinandens fejl, men tværtimod som fagpersoner at hjælpe hinanden. Ikke at vi udnytter og misbruger hinanden, så den dovne overlader sit arbejde til den flittige. I stedet hjælper vi hinanden ved at inddrage hinandens stærke sider og kompensere for hinandens svage sider. Det kræver opbygning af en særlig kultur, så vi ved, hvor vi har hinanden. Og det kræver selvfølgelig ikke mindst, at der ikke er et gennemtræk af personale.

En god arbejdsplads med ånd har også brug for en kultur med traditioner, som ikke er bundet til det snævert faglige. Det kan være alt lige fra en spændende sommerfest til en god julefrokost. Og eksempelvis kan et tilbagevendende personalemøde starte med en fællessang fra Højskolesangbogen.

Det gjorde man regelmæssigt på en sygehusafdeling, hvor hele personalet samledes. En journalist havde fået nys om det og spurgte overlægen, om han havde regnet på, hvad det faktisk kostede i personaletimer. Nej, var svaret, ”men det virker”.

Ledelsen på den enkelte arbejdsplads har enorm betydning for, hvordan den grundlæggende ånd på arbejdspladsen bliver. Praktiseres dialog i stedet for konfrontation og irettesættelser? Jeg husker engang for mange år siden, hvor jeg på min daværende arbejdsplads i et samarbejdsmøde med eksterne kolleger nok på et punkt havde optrådt lidt illoyalt over for min chef. Jeg blev næste morgen kaldt ind på hans kontor, og vi fik talt situationen igennem. Jeg beklagede min illoyalitet, men begrundede, hvorfor jeg havde sagt min mening. Han var gennem en lang årrække min bedste chef.

Hvis ledelsesmæssige eller politiske tiltag på arbejdspladsen bliver for brogede med eksempelvis sparerunder, forringede arbejdsvilkår med videre, så må den enkelte gå så langt som overhovedet muligt for at sige fra og komme i dialog – i stedet for at sige op. Gode medarbejderes opsigelser skaber en ond cirkel. Arbejdspladsen bliver dårligere, og det bliver sværere at tiltrække nye dygtige medarbejdere. Det er på mange måder den aktuelle situation på mange af landets velfærdsarbejdspladser.

Til sidst: Skal vi opgive det offentlige velfærdssamfund og erstatte det med private tiltag? Det er godt med sund konkurrence og private initiativer, men vi må efter min mening aldrig opgive det offentlige velfærdssamfund. De værdier og den sammenhængskraft, det gerne skulle være udtryk for, må vi ikke skrotte og kaste ud. Så kaster vi barnet ud med badevandet.

Ånden gør levende. Derfor er det afgørende med ånd i velfærdssamfundet.

Dette er en kronik. Kronikken er udtryk for skribentens egen holdning.