MODERNE management taler om alt andet end at sætte mennesker fri. Tværtimod: Det drejer sig om at kontrollere mennesker. Lave resultatkontrakter for ledere, der motiverer dem til at gøre præcis det, som deres overordnede ønsker. Styre medarbejderne med resultatmål (ofte kaldet KPI: Key Performance Indicators), sådan at organisationens overordnede mål trænger igennem helt ud til den sidste medarbejder.Performance management kaldes det, mens man i det offentlige taler om new public management. Det bruges overalt, men det virker ikke. Hverken i offentlige eller private virksomheder.
Og det er ikke overraskende, for mennesker er ikke som hunde. Man kan motivere en hund til at gøre bestemte ting ved at give hunden en hundekiks, hver gang den gør det, man ønsker. Det samme gælder rotter. Men mennesker er anderledes og meget mere komplekse. De har værdier, drømme, ønsker, tanker og erfaringer.
KONTANTE BELØNNINGER kan måske virke for industriarbejdere ved et samlebånd. På kort sigt måske, men på længere sigt tager bivirkningerne ved kontante belønninger over: Arbejderne keder sig, de bliver stressede og fremmedgjorte over for arbejdet. Det drejer sig ikke mere om at gøre et godt stykke arbejde; det eneste, der kommer til at tælle, er belønningen.
Denne såkaldt moderne ledelse er ikke så moderne endda. Hovedparten af den stammer tilbage fra cirka 1911, hvor den amerikanske ingeniør Fredrick W. Taylor formulerede nye principper for industriel produktion. Nu skulle biler laves på samlebånd på store fabrikker og ikke som hidtil på små værksteder, hvor hver enkelt bil blev lavet i hånden efter ordre fra kunden.
Taylors idé var genial, og den har haft enorm betydning for den måde, vores liv former sig på i dag. Men de forudsætninger, som Taylor byggede på, gælder ikke mere. Nu er medarbejderne bedre uddannede, produkterne mere komplekse, og kunderne mere kritiske.
Tankegangen hos Taylor og i såkaldt moderne performance managementer enkel: Det, der kan tælles, kan styres, og jo mere man tæller, jo bedre kan man styre. Det er hovedårsagen til den omsiggribende dokumentation og registrering af alt og alle, især på offentlige arbejdspladser.
PROBLEMET ER DOG, at de virkeligt væsentlige ting sjældent kan tælles: omsorgen for den ældre medborger, der er ensom og trist. Smilet hos ekspedienten eller den, der passer kassen. Forslaget om at gribe arbejdsopgaven an på en ny og bedre måde. Omhuen, der forhindrede fejl i en produktionsserie.
Omsorg, omtanke og omhu er nogle af de ting, som mennesker er gode til i modsætning til systemer, der blot gør det, som de er programmeret til.
Tænk, hvis vi satte medarbejderne fri til at vise omsorg, omtanke og omhu. Tænk, hvis vi accepterede, at ikke alt kan forudses, og at ikke alle får præcis den samme behandling. Tænk, hvis vi lod de medarbejdere, der er nærmest borgeren, kunden eller patienten bestemme, hvad der skal til for at løse problemerne, i stedet for at lade reglerne og systemerne bestemme.
RESULTATET VILLE VÆRE mere tilfredse borgere, kunder eller patienter, for slet ikke at tale om medarbejdere. Men en gang imellem ville medarbejderens skøn være et andet end ledelsens. Nogle vil endog kalde sådanne problemer for fejl og i værste tilfælde skandaler.
Men ærlig talt: Den måde, vi driver virksomheder på i dag, producerer jo også både fejl og skandaler. Al min erfaring peger på, at fejlene ville blive færre, hvis vi gav de mennesker, der er nærmest borgere, kunder og patienter, lov til at gøre det, som de med deres professionelle erfaring og viden, vurderede var rigtigst.
Hvorfor ikke prøve at sætte medarbejderne fri?
Etisk set skrives på skift af professor i psykologi Lene Tanggaard, bestyrelsesformand, iværksætter og adjungeret professor Lars Kolind, universitetslektor i bioetik Mickey Gjerris, direktør i Cepos Martin Ågerup og formand for Jordemoderforeningen Lillian Bondo.