Skandaler og svigt i ældreplejen afsløret på skjult kamera fik i juli i år Danmarks befolkning og politikere op af stolen. Indtil da havde værdighed i ældreplejen ikke den store bevågenhed, hverken politisk eller i befolkningen. På trods af den triste anledning kunne vi nu se frem mod en længe tiltrængt debat på området. Desværre førte stemningen tilsyneladende ikke til hverken selvransagelse eller debat, men derimod til et opildnet raseri, hvor de involverede personer i skandalesagerne blev udskammet. Efterspillet blev, at flere personer blev afskediget, og helt forventeligt meldte handlekraftige politikere sig straks på banen med krav om mere kontrol og flere tilsyn.
Kort efter kom interessen for værdighed i ældreplejen til at stå i skyggen af corona, MeToo og mink. Måske var det i virkeligheden også belejligt at lukke ned for ømtålelige problemstillinger, som tilsyneladende ikke lod sig løse af kontrol og med et fingerknips? I øvrigt blev det aldrig nærmere belyst, hvilken kontrol man forventede ville kunne afsløre de svigt og overgreb, som foregik bag lukkede døre, og heller ikke, om kontrol overhovedet ville være garant for værdighed i ældreplejen.
Jovist fremstår man handlekraftig ved at afskedige frontpersonale, som bliver afsløret i ikke at leve op til den kvalitet i plejen, de er forpligtet til at levere, men hvis målet er værdighed i ældreplejen, bør vi også lade os forstyrre af spørgsmål om de bagvedliggende årsager til situationen. Hvordan kan en sådan arbejdskultur udvikles, at den levner plads til forråelse i mødet med ældre mennesker? Hvor ser frontpersonalet hen efter rollemodeller for god kommunikation, høj etik og refleksiv navigation i vanskelige paradokser? Hvilken kultur har de for faglig sparring og læring i arbejdet?
Alt imens politikere og den strategiske ledelse gransker egen rolle i og ansvar for en forråelseskultur i ældreplejen, rettes opmærksomheden mod et konkret felt, hvor jeg blandt faglige ledere og frontpersonale dagligt oplever en stærk motivation og et ønske om reel forandring: et sundt arbejdsmiljø med en tryg læringskultur, som kan fremme værdighed hos både ledere, frontpersonale, pårørende og ældre.
Mon denne længsel kan stå som vision, når forandring skal bane vejen for en arbejdskultur, der rummer nødvendige betingelser for værdighed i ældreplejen?
På landets sosu-skoler og professionshøjskoler lærer elever og studerende fra første dag på uddannelsen, at faglige indsatser i ældreplejen planlægges med afsæt i den ældres fysiske, psykiske, sociale og åndelige behov. Også i praktikperioder erfarer de, hvordan pleje og omsorg gennem dialog og samarbejde med den ældre står på grundværdierne værdighed, selvbestemmelse, høj kvalitet og patientsikkerhed.
Kerneopgaven består i pleje og omsorg med det formål at fremme livskvalitet, sundhed og trivsel for nogle af landets mest sårbare ældre. Disse ambitioner bærer de med sig, når de senere ansættes på en arbejdsplads og bliver en del af en arbejdskultur.
Et centralt problem er, at kulturen i ældreplejen er påvirket af både interne og eksterne forhold som aktuelt er et lavt lønniveau, massive rekrutteringsvanskeligheder, lavstatusimage, tidspres, tværsektorielt samarbejde, et stærkt stigende antal ældre med komplekse sociale og medicinske problemstillinger og manglende faglig sparring.
Af mange forskellige årsager amputeres plejen ofte til ensidigt at fokusere på opgaveløsning, som er relateret til den ældres fysiske tilstand. Instruktioner i korrekt håndhygiejne, håndtering af værnemidler, medicinadministration, sårpleje og et væld af procedurer for praktiske færdigheder prioriteres. De er alle helt nødvendige, men også ganske utilstrækkelige, hvis de står alene.
Ved denne tilgang objektgøres den ældre, og medarbejderne er i højrisiko for at opleve afmagt, stress og omsorgstræthed, når ambitionen om helhedspleje opleves utopisk. Det sker, når en travl hverdag er styret af ydelseskataloger, køreplaner og minuttyrani frem for tillid til og træning i et fagligt skøn, som både består af viden og sanselighed, der er opøvet, lært og afstemt gennem faglig refleksion. Når målet er værdighed, er underkendelse af den ældres psykiske, sociale og åndelige behov ikke en mulighed. Disse kræver i samme høje grad som de fysiske behov løbende opkvalificering og dertil etiske overvejelser blandt ledelse og frontpersonale.
Allerede der, hvor strukturen for ældreplejen bestemmes, skal målet stå klart. Hvis målet er værdighed, er det helt afgørende, at strukturen skaber mulighed for udvikling af en arbejdskultur, hvor faglig refleksion er rammesat, forventet og faciliteret.
I en faglig refleksion trænes evnen til at se situationen fra den ældres perspektiv, og der skabes bevidsthed om det asymmetriske magtforhold, der er mellem frontpersonalet og den ældre.
I en veltilrettelagt refleksionsproces forstyrres vanetænkning, nysgerrighed og undren vækkes, og samskabelse af nye forståelser kan afstemmes mellem ledelse og frontpersonale. Netop fordi magt kan bruges til både at beskytte og krænke værdighed, er det tvingende nødvendigt, at refleksion rammesættes, så holdninger og handlinger forbliver faglige. Levner strukturen ikke rum for dette, er det kun forventeligt, at kompetencen aflæres, og fortsætter vi ad denne vej, vil værdighed i ældreplejen forblive en illusion.
Værdighed i ældreplejen muliggøres, når de, som skaber strukturen, fremstår som rollemodeller og gør brug af sprog og handlinger, der afslører respekt, ligeværd og vilje til at lytte og lære. Det ses, når den strategiske ledelse også anser værdighed som en styrende værdi i hele organisationen.
Når de formår at lede gennem andre, så afdelingsledere, teamledere, gruppeledere, kliniske vejledere og interne fagkonsulenter kan bære værdien helt ud i mødelokalerne, fællesarealerne og i den enkelte ældres hjem. Jeg genkender værdighed i ældreplejen, når ledelsen med forbedring for øje analyserer og justerer arbejdspladsens eksisterende møder og kontinuerligt forholder sig til både indhold, effektivitet, energi og atmosfære på disse.
Frontpersonalet kan engagere sig, når læringsrum etableres med et tydeligt fagligt indhold, rammer for et trygt læringsmiljø, fordeling af taletid og klar forventningsafstemning i samarbejdet mellem alle involverede parter. Ved refleksion styrkes den faglige identitet, og ambitionen om helhedspleje behøver ikke forblive utopi.
Værdigheden opleves, hvor det kollegiale fællesskab hviler på tillid, venlighed, hjælpsomhed, tværfaglighed og fælles målsætninger. Den kan mærkes, når frontpersonalet aktivt bruger deres faglige viden om psykologi, kommunikation, aktiv lytning, pædagogik, relation, magt, empati, berøring og lovgivning i beslutninger – naturligvis suppleret med indsigten i anatomi, fysiologi, multisygdom, palliation, medicin og det øvrige kendskab til den enkelte ældre person og dennes levede liv.
Nej, faglig refleksion kan ikke alene bane vejen for værdig ældrepleje. Der skal sættes ind på mange niveauer. Men en struktur, som åbner mulighed for en arbejdskultur, der prioriterer refleksion og læring, efterlader bedre resultater på værdighedskontoen end kontrol.
Frontpersonale kan her tage ejerskab i en kultur, hvor der er klar bevidsthed om, hvilke holdninger og handlinger der tildeler eller frarøver værdi(ghed) for både strategisk ledelse, faglig ledelse, frontpersonale, pårørende og ældre.