Ny løn for præster

Det er stort set forløbet uden offentlig debat, at der er overvejelser om at indføre et nyt lønsystem for præster. Et lønsystem, der indebærer, at præster skal aflønnes med en grundløn med mulighed for tillæg efter kvalifikationer, funktioner og resultater. Præsteforeningens hovedbestyrelse har i november 2000 udsendt et oplæg til drøftelse af et sådan nyt lønsystem, Ny Løn, hvor man »lægger op til åben debat«. Denne debat burde udspille sig i et lidt bredere forum, da et nyt lønsystem for præster på lidt længere sigt kan få afgørende konsekvenser for ikke alene præster, men også menigheder og folkekirke. Blandt andet kan et nyt lønsystem føre til en ændret ledelse i folkekirken ved at indebære væsentlige ændringer med hensyn til indflydelse og roller for menighedsråd, biskopper og provster. Et nyt lønsystem betyder grundlæggende, at lønnen fastsættes som en basisløn - der på slutniveauet er lavere end i dag - med mulighed for tillæg efter kvalifikationer, funktioner og eventuelt resultater. I oplægget stiller Præsteforeningens hovedbestyrelse »som minimum« en række »generelle krav til en ny løn for præsterne«. Herunder at »langt den største del af lønnen (for eksempel 90procent) skal ligge på basisdelen og kun en lille del (for eksempel 10 procent) som tillæg«. Endvidere stilles krav om »et tillægssystem med hovedvægten på objektive kriterier udfra en central aftale«. Disse krav kan meget vel forventes at blive opfyldt ved overgangen til et nyt lønsystem. Hvis Finansministeriet gerne vil have præsterne med over på det nye lønsystem, vil det være en fornuftig strategi at imødekomme sådanne ønsker i forbindelse med overgangen. Langt mere interessant end de vilkår, der kommer til at gælde i forbindelse med overgangen, er det imidlertid, hvad der vil ske, når man er gået over til det nye lønsystem. Hvordan vil systemet udvikle sig på bare lidt længere sigt? Det er værd at bemærke, at Finansministeriet har andre mål med det nye lønsystem, end Præsteforeningens hovedbestyrelse tilsyneladende har. Selv om Præsteforeningen vil lægge vægt på centralt fastsatte tillæg, er Finansministeriets hensigt med de nye lønsystemer en anden. Det fremgår tydeligt af de udmeldinger, der er kommet fra Finansministeriet. I 1998 anførte forhandlingsdirektør i Finansministeriet, Finn Hoffmann, at Finansministeriet på sigt forestiller sig en lønandel på ca. 15 procent til lokal anvendelse. I 1999 var denne andel blevet øget. Det hed således i Finansministeriets Budgetredegørelse 99, at »15-20 pct. af lønnen på det offentlige arbejdsmarked fremover vil skulle forhandles lokalt«. Specielt er det værd at bemærke, at det nye lønsystem anskues som et ledelsesredskab. I publikationen »Ledelse, udvikling og løn« fra Finansministeriet (1998) hedder det: »Løn bliver i stigende grad et ledelses- og udviklingsinstrument indenfor staten.« (s. 7). »Lederne skal turde bruge instrumenterne i lønreformen.« (s. 9). I Finansministeriets publikation »Nye veje - klædt på til løn og ledelse?« fra 2000 hedder det: »Liniechefen får med lønreformen nye muligheder for at motivere medarbejderne... Liniechefen får desuden et bedre grundlag for at honorere medarbejderne efter deres forskellighed og kan dermed i større grad tilpasse lønnen i forhold til den enkelte medarbejder.« (s. 11). Netop opfattelsen af det nye lønsystem som et ledelsesværktøj rejser spørgsmålet om, hvad effektivitet er i forhold til præsters arbejdsområde. Hvad er det for mål, der skal fremmes med det nye lønsystem? Hvem skal formulere dem? Og hvem skal vurdere, i hvilken grad de er opfyldt? Indførelse af et nyt lønsystem vil lægge op til en debat om disse spørgsmål. Det kan måske være ganske udmærket. Men man må også forudse, at man på forskellige niveauer vil forsøge at gøre sine interesser gældende i forhold til de muligheder, som et differentieret lønsystem vil åbne. Præsteforeningen kan naturligvis ved kommende overenskomster søge at kræve, at tillæg skal aftales centralt og tildeles efter objektive kriterier. Stærke kræfter vil imidlertid have interesse i en anden udvikling. Præsteforeningen kan fra Finansministeriet forvente ved kommende overenskomstforhandlinger at blive mødt af et pres, hvor lønstigninger gøres betinget af en accept af en udvikling i decentral retning, hvor tillæg som i den offentlige sektor i øvrigt skal udmøntes lokalt. En decentral udvikling i retning af tildeling af tillæg efter lokal vurdering kan blive støttet af menighedsrådenes interesse i indflydelse på kriterierne for tildeling af tillæg. Spørgsmålet er også, om menighedsråd stiltiende vil acceptere, at præster tildeles tillæg efter f.eks. kvalifikationer på grundlag af objektive kriterier. Præsten deltager måske i meget efteruddannelse og er meget væk fra sognet, men man synes ikke, han bliver en bedre præst. Imens passes sognet så af kollegaen, som menigheden opfatter som den, der er den gode præst. Mere generelt vil der kunne igangsættes en dynamik, hvor menighedsråd vil problematisere berettigelse af givne tillæg, vil ytre sig vedrørende kriterier for tillæg og ønske at få indflydelse på kriterier for tillæg og ønske at kunne belønne »gode« præster. Uanset at menighedsrådene ikke har formel kompetence, kan de ønske at indstille eller simpelthen, uanset om de formelt har indstillingsret eller ej, henvende sig med indstillinger. Dermed er der reelt taget skridt i retning af, at menighedsrådene tiltager sig en arbejdsgiverrolle; for nogle en længe ønsket udvikling, men for andre et skræmmebillede, der rejser de klassiske problemer med hensyn til forkyndelsesfriheden og i det hele taget præstens autonomi og integritet. På et politisk plan og herunder via Landsforeningen af Menighedsrådsmedlemmer kan der også være stærke kræfter, der vil rejse krav om, at menighedsråd får indflydelse og indstillingsret vedrørende tillæg - det er dog vel dem, der ved, hvor man har de gode præster. Gennem muligheden for at påvirke kriterierne for tillæg vil menighedsrådene kunne give præster tilskyndelse til at påtage sig opgaver, som menighedsrådet mener hører med til præsteembedet, og som måske kan være fornuftige nok, men hvor man kan spørge, om det er præsten, der skal løse dem. Grundlæggende er risikoen en bortledning af præstens opmærksomhed fra den fundamentale embedsvaretagelse, jf. præsteløftet, til udtænkning af »projekter« og aktiviteter, der for eksempel kan danne grundlag for fremtidige funktionstillæg, og i det hele taget til overvejelser om belønningsgivende aktiviteter og adfærd. Det kan i øvrigt være værd at bemærke, at Finansministeriet giver en række eksempler på helt andre kriterier for kvalifikationstillæg end dem, der nævnes i Præsteforeningens hovedbestyrelses oplæg. Som eksempler på kriterier for kvalifikationstillæg, der ydes for »personlige kvalifikationer og indsats« (jvf. Ny Løn, s. 6), nævner hovedbestyrelsen anciennitet og efteruddannelse. I Finansministeriets »Ledelse, udvikling og løn« (s. 47) anføres til sammenligning blandt andet kriterier som serviceorientering, initiativ, resultatorientering, forandringsorientering, kreativitet og fornyelse. Her kan menighedsråd måske finde inspirationÉ Den folkekirkelige organisation udmærker sig ved, at præster ikke har ledere, således som man ellers finder det i den offentlige sektor. Folkekirkens præster indtager en særstilling derved, at de »hverken står i noget egentligt underordnelsesforhold til menighedsråd, biskop eller provst«. (Preben Espersen: »Kirkeret«, 1999, s. 92). I det omfang, der skal fordeles midler lokalt, vil biskopper og provster imidlertid skulle fungere som lønforhandlere. Biskoppen indgår allerede som forhandlingspart vedrørende fordeling af puljemidler i dag. Disse midler har dog en særdeles begrænset størrelse. Hvis biskopper og provster er lønforhandlere, vil det reelt gøre afvisning af et egentligt over- og underordnelsesforhold til en illusion. Således vil præsten for eksempel i forhold til spørgsmålet om omfanget og arten af de opgaver, han/hun »bør« påtage sig. og i forhold til kontroversielle spørgsmål som spektakulære indfald i forbindelse med kirkelige handlinger mv. kunne føle et pres for at indordne sig efter de aktuelle »overordnedes« præferencer. Og systemet vil give præster incitament til at være lydhøre over for de ønsker, der måtte være fra biskopper/provster. Det er jo også fundamentalt hensigten med de nye lønformer i den offentlige sektor. Gennem økonomiske belønninger skal de offentligt ansatte få en tilskyndelse til at agere i overensstemmelse med de mål, der er for de offentlige organisationer. Det sker ved, at de lokale ledere kan belønne dem, der udviser den ønskede adfærd. Det kan være hensigtsmæssigt, hvis der er nogle konkrete mål for organisationen, og der er ledere, der kan vurdere, om de ansatte forfølger dem og lever op til dem. Men er disse forudsætninger opfyldt inden for folkekirken? Vil det bidrage til en ønsket udvikling, hvis man forsøger at formulere disse mål? Og er det ønskeligt at ændre ledelsen, så der indføres ledere, der gennem uddeling af belønninger kan fremme disse mål? Er det en ønskelig udvikling, eller er det en udvikling, der for alvor kan true forkyndelsesfrihed og præsters autonomi og integritet? Det er en debat, der ikke bare bør foregå inden for præsters egen kreds. n lektor, Roskilde Universitetscenter