Prøv avisen

Test er også i medarbejderens interesse

Flemming Poulfelt er professor i ledelse. – Foto: CBS.

Det er kun godt, at personlighedstest bliver mere og mere udbredt på danske arbejdspladser, mener professor i ledelse ved CBS Handelshøjskolen i København Flemming Poulfelt

Hvor udbredt er det med tests af medarbejdernes personlighed i den danske virksomhedskultur?

Det er blevet rigtig udbredt. Jeg vil tro, at halvdelen af alle større danske virksomheder bruger en eller anden form for test af deres medarbejdere. Alt efter hvordan man gør boet op, kan det være lidt mere eller mindre. Og det kan være test, man bruger internt i virksomheden, men det kan også være eksterne rekrutteringskonsulenter, der bruger det, når de skal udvælge kandidater til et job. Korrekt rekruttering af medarbejdere bliver mere og mere vigtig for danske virksomheder. Man har ganske enkelt ikke råd til fejlansættelser.

Hvad tænker du om, at virksomheder blandt andet tester, om medarbejderne er introverte eller ekstroverte?

Det er en god idé i forbindelse med rekruttering, hvor jeg ville lade test indgå som en del af processen. Det er vigtigt at være grundig, når man ansætter folk, så man er sikker på, at man får den rigtige medarbejder. Hvis man gang på gang hyrer de forkerte, og de ansatte stopper efter et par måneder, kan man risikere at få et dårligt ry som virksomhed. Hvis man for eksempel har et job, der kræver stor fordybelse og evnen til at lukke sig inde, så nytter det jo ikke noget at ansætte en ekstrovert, som vil gå sukkerkold i løbet af 14 dage. Og omvendt.

Hvilke ulemper kan der være ved sådanne tests?

En ulempe kan være, hvis virksomheden ikke bruger dem ordentligt og ikke giver folk en ordentlig tilbagemelding på resultatet. Det er ikke sådan, at man skal bruge testen til at slå folk i hovedet med. Den skal behandles med professionalisme og varsomhed, for nogle medarbejdere kan godt synes, det er grænseoverskridende, at de skal have afdækket sider af deres personlighed, som de måske ikke er så glade for. Også selvom de godt ved, at de har dem.

Kan man ikke bare snyde, når man tager testen og for eksempel lade, som om man har flere af de egenskaber, som man tror virksomheden søger?

Selvfølgelig kan det være muligt for en potentiel medarbejder at snyde på vægten, når han eller hun tager testen i forbindelse med en jobsamtale. Det er netop derfor, at testen aldrig må stå alene og altid indgå i rekrutteringsprocessen som en delaktivitet. Har man snakket med en person i et par timer og dannet sig et indtryk af vedkommende, vil man måske undre sig, hvis testen giver et helt andet billede af personligheden, og så vil man nok tage en ekstra samtale. Medarbejderen har en interesse i at blive placeret det rette sted. Det går begge veje. At komme til en virksomhed, hvor man ikke trives, er ikke sjovt.

Det seneste år har det været debatteret, om ekstroverte personligheder værdsættes højere i samfundet og på arbejdspladsen end introverte. Kan man ikke frygte, at der på en arbejdsplads og i forbindelse med medarbejder-test udvikler sig et hierarki, hvor de meget udadvendte og talende medarbejdere opfattes som mere værdifulde end de indadvendte?

Nu vil man aldrig alene blive ansat på, om man er introvert eller ekstrovert. Man ser også på en række andre kompetencer og kvaliteter. Der er så at sige mange lodder i vægtskålen. Folk bedømmes primært på deres faglige kvalifikationer, erfaringer og hidtidige resultater. Ikke kun på om de er introverte eller ekstroverte.