I 1915 fik kvinder stemmeret, og i 1981 fjernede Danmark homoseksualitet fra listen over sygdomme. Danmark er officielt set et af de mest ligestillede lande i verden, men en undersøgelse fra 2016 viser, at næsten halvdelen af danske LGBT+-personer skjuler deres identitet, når de går på arbejde, mens de oplever at blive udsat for både mobberi og diskrimination.
De fleste kan nok blive enige om, at alle mennesker skal behandles lige, uanset køn, alder, seksualitet og religion. Men hvor langt skal arbejdspladser strække sig for at tage hensyn til en bestemt gruppe menneskers særlige ønsker og behov, og hvor går grænsen?
Rikke Voergård-Olesen, mangfoldighedstræner hos Normværk, er specialist i arbejdsmiljø og normrefleksion og rådgiver blandt andet virksomheder om mangfoldighedsledelse. For hende at se er den ”gode” arbejdsplads et mangfoldigt sted, hvor dygtige ledere forstår at skabe en kultur, hvor alle er inkluderede, uanset køn og seksuel orientering, og hvor ligestilling er et fælles ansvar frem for noget, som den enkelte LGBT+-medarbejder må løse alene:
”Mangfoldighed gavner arbejdspladser på alle mulige parametre. Mangfoldige teams præsterer bedre, hvis de ledes på en intelligent måde, hvor der drages fordele ved menneskers forskellige kompetencer og erfaringer. Det skaber innovation med flere kreative løsninger. Og en inkluderende kultur på arbejdspladsen skaber et godt arbejdsmiljø for alle. Forskning viser, at når nogen mistrives på en arbejdsplads, så går det ud over alles arbejdsmiljø. Der er altså en klar gevinst for trivslen ved at give arbejdpladskulturen et normtjek.
Rikke Voergård-Olesen er samtidig bevidst om, at det kan være besværligt for nogle at skulle inkludere bestemte grupper af menneskers ønsker og behov på en arbejdsplads. Selv står hun sammen med Jannick Friis Christensen, som er Ph.d.-studerende på CBS, bag en undersøgelse for fagforeningen PROSA om LGBT+-personers vilkår på danske it-arbejdspladser.
Undersøgelsen viser blandt andet, hvordan ikke-LGBT+-personer vil have det med at arbejde sammen med eksempelvis en LGBT+-person. Resultaterne peger på, at de fleste har det fint med at være kollega til en LGBT+-person, mens de bliver utilpasse, jo mere situationen kræver noget af dem selv. Det kan for eksempel være ved at bruge et andet navn og pronomen om sin transkønnede kollega som ”hen” i stedet for ”han og hun” eller at dele omklædningsfaciliteter med en kollega, som er transkønnet. Pointen, ifølge Rikke Voergård-Olesen, er her, at tolerancen over for LGBT+-personer ikke er gældende i enhver henseende.
”Vi er opvokset med nogle normer og forestillinger om, hvordan verden hænger sammen. Og når vi skal til at ændre den opfattelse og åbne op for, at tingene kan se anderledes ud, så bliver mange mennesker utrygge i starten. Kønsnormer er nogle af de mest grundlæggende byggesten i vores identitet i dag. Meget mere end før i tiden. Hjerneforskning viser, at det er nærmest umuligt at konkludere forskel på køn i hjerner. Kønsforskelle handler meget om kulturel indlæring. Køn bliver gjort til noget meget vigtigt i for eksempel børnehaver og skoler, hvor det mange steder er normalt at inddele efter køn ved børnefødselsdage og andre begivenheder.”
Ifølge Rikke Voergård-Olesen finder den gode arbejdsplads gode løsninger på udfordringer, hvilket kan hænge sammen med, at alle medarbejdere trygt skal kunne gå på toilettet, og der derfor på nogle arbejdspladser kan være brug for nye måder at lave toiletinddeling på:
”Det kan være at indføre kønsneutrale toiletter. Eller på den store arbejdsplads kunne det måske være at lave en masse forskellige toiletter; nogle til dem der vil stå op, nogle til dem, der vil sidde ned, nogle til dem der er ligeglade, og nogle til dem der vil have privatliv.”
Respekten for medarbejderes mange forskelligheder kommer i stigende grad på dagsordenen i de danske virksomheder, fortæller Tina Buch Olsson, der er chefkonsulent hos Dansk Erhverv. Hun peger på, at det for mange virksomheder er vigtigt ikke at problematisere diversiteten, men at se diversitet som en styrke, hvor forskelligheder kan bidrage positivt til at skabe innovation og løse forskellige typer af opgaver på en arbejdsplads.
”Hvis der opstår konflikter på en arbejdsplads, er det altid lederens pligt at gribe ind, uanset om konflikten skyldes opgaveløsningen eller personlige konflikter. En måde at forebygge konflikterne på og gøre dem lettere at takle, hvis de skulle opstå, er, at virksomhederne har nogle klare rammer for, hvordan man opfører sig over for hinanden og tolererer forskelligheder. Det kan være forskelligheder i forhold til etnicitet eller seksuel orientering, og forskelligheder mellem mennesker i det hele taget. Ved at sætte ind overfor adfærd, der kan skade trivsel og samarbejde kan virksomheder også bedre komme i mål med sine resultater.”
På Nørrebro i København ser sognepræst i Kingos Kirke Henrik Højlund med skepsis på, at samfundet og arbejdspladser indretter sig efter nogle enkelte personers særlige behov. Ifølge ham kan en grænseløs hensyntagen til LGBT+-personer medføre, at en intuitiv fornemmelse af, hvad der er normalt, forsvinder:
”At være uafklaret med sit køn kan være en meget reel udfordring i nogle menneskers liv, og det skal selvfølgelig mødes med en imødekommenhed og forståelse. Men at indrette samfundet efter dem, er for mig at se helt skørt. Problemet er, at man begynder at normalisere det anormale. Virkeligheden bliver en konstruktion, hvor alle kan vælge at være, hvad de føler sig som. Det strider mod naturen, og det bliver til stor ulykke for både samfund og enkeltmennesker.”
Filosof Henrik Jøker Bjerre er enig i, at identitetsspørgsmålet kan blive problematisk, hvis man udelukkende definerer sig selv på baggrund af eksempelvis sit køn, sin seksualitet eller etnicitet. Han peger på, at det i så fald kan blive en udfordring at skabe en fælles kultur i eksempelvis en virksomhed.
”I en vis forstand kan man ikke tilfredsstille alle. Hvis det er det eneste mål, man har, så ender det i en dårlig uendelighed, hvor man kan blive ved med at finde på små særrettigheder. Derfor er det ikke nok kun at tænke på det partikulære, men man er nødt til simpelthen at finde det universelle også. Hvis man svigter dén opgave, så ender det i en uendelig regres, hvor der altid kan komme nye problemer.”
Henrik Jøker Bjerre mener dog også, at måden hvorpå det universelle er blevet defineret på før i tiden, har godt af at blive udfordret:
”Hvis man korter historien ned, er det den midaldrende hvide mand, der har defineret, hvad man har set på som det objektive og neutrale og har derfor haft en uudtalt magtposition. Der er noget positivt ved, at der i dag er kommet en masse forskellige måder at udfordre det syn på.”