”Lige fra barnsben har jeg været den naturlige leder i gruppen.”
Ovenstående er et eksempel på et udsagn, jobsøgende kan blive bedt om at tage stilling til i forhold til sig selv, hvis de i en ansættelsesproces skal udfylde en personlighedstest. Og det er der flere og flere, der gør. I Politiken blev det for nylig anslået, at mellem 40 og 70 procent af offentlige og private virksomheder benytter personlighedstests, når de skal rekruttere. Det faktiske tal findes ikke, men fra Videnscenter for Professionel Personvurdering, der arbejder for ”anstændig og professionel personvurdering i erhvervssammenhæng”, lyder et skøn fra formand Kristjan Jul Houmann, at tallet nok ligger tættere på de 70 end på de 40 procent.
Hvor man tidligere lod en rekrutteringsproces bestå af ansøgning og samtale og måske indhentning af referencer, er tests i dag hverdagskost på det danske arbejdsmarked. Personlighedstests kan give svar på, om ansøgeren eksempelvis er mere eller mindre udadvendt, har mere eller mindre situationsfornemmelse og mere eller mindre empati.
Neo-pi-r, Hexaco, opq-32 og MPA, KPP er de mundrette navne på nogle af de jobtests, der er på det danske marked. På jobportalen Jobindex kan man tage en persontypetest som hjælp i sin jobsøgning, og eksempelvis fagforeningen Djøf vejleder på deres hjemmeside medlemmerne i, hvad det er for en størrelse. Men hvad skal det overhovedet til for?
Jo, teorien bag personlighedstests er ifølge Kristjan Jul Houmann, der også selv er erhvervspsykolog og partner i et firma, som udbyder en personlighedstest, at mennesket har en ”psykologisk autopilot”: Personligheden er dannet af en række træk, som man som menneske ganske vist kan handle nogenlunde uafhængigt af, men som man alligevel vender tilbage til, når man går på autopilot.
”Din personlighed er i virkeligheden udtryk for nogle vaner, du har tilegnet dig gennem dit liv, og som gør, at du er nogenlunde den samme person i dag, som du var i går. Så hvis du skal til samtale om et job som sælger, kan du godt i din adfærd forsøge at virke udadvendt. Men hvis du i din grundstruktur i virkeligheden er introvert, så vil det blive en udfordring at varetage det job. Du kan godt dreje din adfærd, men det kræver overskud at kompensere for din grundlæggende personlighed,” siger han.
Mens det fra kritikere af personlighedstests kan lyde, at man som arbejdstager skal besvare dem strategisk – kort og godt lyve, hvis det er det, der skal til – mener Kristjan Jul Houmann, at den taktik er elendig. For det første, siger han, er der i tests indlejret en statistik, som kan afsløre, hvis noget ser mærkeligt og manipuleret ud.
”For det andet er det en gammel sandhed i branchen, at vi ansætter folk på deres færdigheder, men vi fyrer dem igen på grund af deres personlighed. Og som ansøger er det jo heller ikke en god idé at få et job, som ikke passer til din personlighed. Du kan brænde ud, få stress eller blive fyret,” siger han og understreger, at personlighedstests aldrig skal bruges alene, men sammen med samtale, referenceindhentning, opgaver og så videre.
Helt tilbage i det antikke Grækenland kan man hos Hippokrates, der traditionelt er blevet kaldt ”lægekunstens fader”, se en gryende kategorisering af menneskets personlighed. Det gjorde han med læren om de fire temperamenter: Det sangvinske, det melankolske, det koleriske og det flegmatiske. Ethvert menneske var, foreslog den lære, særligt præget af det ene af de fire. Langt senere præsenterede psykoanalytikeren C.G. Jung i 1921 modsætningsparret introversion/ekstroversion i værket ”Psykologiske typer”. Han beskrev otte typer, som dannes af en enten ekstrovert eller introvert grundindstilling kombineret med en af de fire bevidsthedsfunktioner sansning, intuition, tænkning og følefunktion. Jungs typologi har dannet grund for mange af de personlighedstests, der senere er vundet frem. Og så fik brugen af personlighedstests på arbejdsmarkedet fart efter Første Verdenskrig, fortæller Kristjan Jul Houmann, der også er ekstern lektor i testteori på institut for psykologi på Københavns Universitet.
”Man havde opdaget, at adelige ikke nødvendigvis var de dygtigste ledere,” siger han og peger på, at det især var i USA, militæret udviklede og brugte persontests.
”Efter Anden Verdenskrig kom der en masse fra militæret ud i det civile liv og blev ledere der. De tog metoden med, og fra 1950’erne begyndte det at vinde mere og mere indpas i først USA og siden Europa. I de 20 år, hvor jeg har været erhvervspsykolog, er det kun gået en vej, og det er op.”
Men brugen af persontests er udtryk for et ”ukristeligt” menneskesyn. Det mener tidligere lektor i kirkehistorie ved Københavns Universitet Jørgen I. Jensen. Han pegede i bogen ”Jeg-automaten” i 2006 på et nyt fremherskende menneskebillede: Ethvert menneske skal til enhver tid være parat til at rykke ud med en historie om sit eget liv. Det er cv-mennesket, det gennemevaluerede menneske, som konstant skal finde ord for egne egenskaber, mål og værdier.
”Når man bliver målt på, om man eksempelvis er introvert eller ekstrovert, er det en tingsliggørelse – en objektivering af noget, der ikke kan objektiveres,” siger han.
Og så er det ikke mindst en psykologisering af medmennesket, som han ikke har meget tilovers for. Når personlighedstesten har så stor medvind i rekrutterings- og medarbejderudviklingssammenhæng, skyldes det også den testede persons egen ”besnærende” interesse i at dyrke sig selv, mener Jørgen I. Jensen. Faren er, at det bliver en selvopfyldende profeti.
”Det næste, der sker, er jo, at man så gebærder sig efter det. Hvis jeg får at vide, at jeg er sådan og sådan, må jeg hellere også være sådan og sådan,” siger Jørgen I. Jensen.
Han mener, at udviklingen udtrykker et konstant behov i dagens Danmark for at sikre sig. ”Alle er bange for at foretage sig noget, der ikke stemmer. Tiden er fuld af bekymring, og det er uevangelisk. Luther sagde, at begæret ikke opfyldes, ved at det opfyldes. Det samme kan man sige om bekymringen. Den udslettes ikke ved at sikre sig, men ved at træde uden for bekymringens sammenhæng,” siger han.
Den tidsåndskarakteristik deler Lars-Henrik Schmidt. Vi har mere end nogensinde brug for ”beslutningsforladelse”, siger idéhistorikeren, der er professor på DPU, Aarhus Universitet.
”Der ligger i tiden en iboende skræk for at fortryde sine valg – eksempelvis som arbejdsgiver, der skal besætte en stilling. Men som Kierkegaard sagde: ’Gift dig, du vil fortryde det; gift dig ikke, du vil også fortryde det; gift dig eller gift dig ikke, du vil fortryde begge dele.’ Og jeg kunne også nævne Nietzsche, som sagde, at fortrydelse er en forbrydelse. Vi må, også på arbejdsmarkedet, slå os til tåls med, at vi hele tiden fortryder beslutninger, og at vi må tage ansvar for de fortrydelser,” siger han og fortsætter:
”Personlighedstesten er et udtryk for, at de menneskelige kvalifikationer kan kvantificeres, digitaliseres og dermed sammenlignes. Dermed ses et tab af, hvis jeg må være lidt patetisk, det absolut unikke ved en enkelt person.”
Camilla Sløk griber til endnu en tænker, når hun skal tage stilling til den udbredte brug af persontests. Hun er teolog og lektor på CBS i København.
”Grundtvig taler med henvisning til Paulus om, at mennesket altid er en gåde for sig selv. Personlighedstests er ikke værdiløse, men de tager ikke højde for, at mennesket dybest set er en gåde og i øvrigt også besidder det onde. Jeg tvivler for eksempel på, at en personlighedstest ville have forhindret udbytteskat-svindlerne i at nå de poster, de gjorde, før de svindlede. Hvis du tror, du ved alt, lader du dig forføre. Og det er da også en forførende tanke videnskabeligt at kunne afdække et menneskes personlighed,” siger hun.
De fleste, der bruger personlighedstests, vil nok sige, at de ikke går til dem som en sandhed, men som et værktøj. Men Camilla Sløk undrer sig over den tilsyneladende store tillid til testmetoden.
”Det siger noget om den manglende beskedenhed og ydmyghed, der hersker i vores tid. At vi tror, at vi kan afdække alt videnskabeligt og helst ved hjælp af teknologi. Jeg er ikke modstander af at bruge personlighedstests, for de kan også ses som et udtryk for en demokratisering, hvor man eksempelvis ikke kun har mulighed for at kandidere til et job i en stor virksomhed, hvis man har en masse gode kontakter. Men alle reduktioner fjerner kompleksiteten og nuancerne, og dermed kan tests hurtigt vise sig at være en tom teknologi.”
”Med fare for at lyde reduktionistisk,” siger Kristjan Jul Houmann fra Videnscenter for Professionel Personvurdering, ”så er det ikke rigtigt, hvis vi tror, at alle er unikke.”
”Statistikkerne siger, at de fleste mennesker er langt mere ens end forskellige på både fysiske forhold og psykologiske egenskaber. Og jeg kan da godt forstå, at det er dårlige nyheder, hvis man ellers gik rundt og troede noget andet.”