Prøv avisen

Glem ikke dig selv midt i al arbejdsglæden

Tegning: Rasmus Juul

Danskerne vil have jobs, som giver mening, viser undersøgelser. Men der ligger også en potentiel fare i, at moderne mennesker i så høj grad identificerer sig med deres job, siger eksperter

For mange danskere i den arbejdsdygtige alder beslaglægger jobbet ikke så få af døgnets vågne timer. Derfor er der næppe heller noget mærkeligt i, at mange tillægger det stor værdi at have et arbejde, de er glade for.

Siden 2015 har Kristelig Fagforening (Krifa), Institut for Lykkeforskning og Kantar Gallup årligt udført en såkaldt arbejdslystmåling, der tager temperaturen på danskernes lyst til at gå på arbejde. Man måler på syv forskellige parametre: mening, kolleger, resultater, mestring, ledelse, balance og medbestemmelse. Og kendetegnende for alle fire år er, at det, som danskerne vægter højst i forhold til arbejdslyst, er arbejdet som meningsfyldt.

Gitte Krogh Nørgaard, seniorkonsulent hos Krifa, har været med til at analysere undersøgelserne af danskernes arbejdslyst, og hun fortæller, at der bag begrebet ”meningsfyldt arbejde” gemmer sig fire forskellige dimensioner, som forklarer, hvori meningsfuldheden kan bestå. 1) Mening forstået som et formål, der rækker ud over virksomheden selv, 2) Individuelt meningsfulde opgaver, 3) Kollegial mening – at gøre noget meningsfuldt sammen og 4) Organisatorisk mening – at man kan se mening i beslutninger og forandringer, der foretages i organisationen.

Ud over mening i arbejdet har det tillige stor betydning for arbejdslysten, hvordan man fagligt, personligt og socialt mestrer arbejdet. Det er således det, der har næsthøjst betydning, mens forholdet til ledelsen kommer ind på en tredjeplads. Måske overraskende for nogle har det derimod vist sig, at arbejdslyst ikke er lig med et stort ciffer på den månedlige lønseddel.

”Lønnen har vist sig at betyde allermindst, når vi har målt på arbejdslysten. Løn er vigtig for at kunne betale regningerne, men den bidrager ikke væsentligt til, at vi har lyst til og er motiverede for at gå på arbejde. Den får først betydning for arbejdslysten det øjeblik, man får så lidt i løn, at man ikke kan betale sine regninger og få opfyldt sine basale behov. Så har lønnen en markant negativ indflydelse på arbejdslysten,” siger Gitte Krogh Nørgaard

Det overrasker ikke Signe Pihl-Thingvad, lektor på institut for statskundskab på Syddansk Universitet, at danskernes arbejdslyst knytter sig til det at have et meningsfyldt job. I dag betyder arbejdet meget for mange mennesker, og en langt større del af vores identitet hænger vi i dag op på vores arbejdsliv, i forhold til hvad vi tidligere gjorde. Det skyldes til dels det faktum, at det grænseløse arbejde har gjort sit indtog i store dele af den vestlige verden, og at det dermed er blevet svært for mange at trække en knivskarp grænse mellem arbejds- og privatliv.

”Der er ingen tvivl om, at udviklingen fra industriarbejde til det grænseløse arbejde har betydning for, hvad det er, vi i dag lægger vægt på, når det kommer til tilfredsheden med vores jobs. Før stod man måske ved et samlebånd og skulle løse en enkel og simpel opgave. Men i dag handler det om teamsamarbejde og projekter, der skal startes og afsluttes, og det er ikke nødvendigvis den samme, der bestemmer i dag, som gjorde det i går. Som følge deraf ændrer folk holdninger og vil have frihed og muligheden for at realisere sig selv, hvis de skal føle, at jobbet er meningsfuldt” siger Signe Pihl-Thingvad.

Om det er godt eller skidt, at man henter meget af sin personlige identitet i sin arbejdsidentitet, findes der ikke noget endegyldigt svar på. Det afhænger af øjnene, der ser.

”Indenfor den retning, der hedder critical management studies, vil man sige, at hvis arbejdet koloniserer ens identitet helt, så har man risiko for at miste sig selv. For hvem er man så den dag, man eksempelvis fyres fra jobbet? Man vil også sige, at hvis arbejdspladsen for eksempel beder folk markedsføre sig selv på de sociale medier ved hjælp af virksomhedens værdier, så er man inde og pille ved noget i den inderste menneskelige kerne, hvilket har karakter af en øget, men mere subtil kontrol af medarbejderen. Men man skal også passe på ikke at blive for kritisk og huske på, at folk i dag netop gerne vil have et meningsfyldt job, og at det netop kan være muligheden for at brande sig selv, der gør, at de søger og brænder for jobbet,” siger hun.

Majken Matzau, der er selvstændig erhvervspsykolog, mener som udgangspunkt, at man skal gå efter at have et job, hvor arbejdsglæden rammer 10 ud af 10 mulige. Hun har tillige den opfattelse, at alle ledere bør have fokus på arbejdsglæde, idet den får medarbejdere til at præstere bedre, ligesom det kan være med til at tiltrække nye, dygtige folk. Med den holdning kan det næsten virke paradoksalt, når hun i næste åndedrag forklarer, at de, der kommer til hende, fordi de er gået ned med arbejdsrelateret stress, netop er de mennesker, som er allermest glade for deres arbejde.

”Det er mennesker, der brænder så meget, at de ender med at brænde deres lys i begge ender. Det er medarbejdere, der er så identificeret med deres job, men som blandt andet på grund af uhensigtsmæssig ledelsesstil kommer til at tage ansvar for opgaver og projekter, hvor præmisserne for at lykkes ikke er til stede. Det kan for eksempel være manglende ressourcer – og som følge deraf kommer de til at forbruge deres egen livsenergi på at kompensere for manglerne i organisationen og gå ud over deres egne grænser,” siger Majken Matzau.

Når folk bliver så identificeret med deres job, at det nærmest bliver en livsmission, så kommer de til at bruge for mange af deres personlige ressourcer, hvilket ofte kan ende med en stressreaktion. Men den er sjældent bare selvforskyldt – det handler i høj grad om den måde, der ledes på og arbejdes med ledelse i dag, understreger Majken Matzau, der efterlyser en ny ledelsesstil.

”Som dedikeret medarbejder er man nødt til at arbejde med detachment, hvilket betyder, at man er mindre personligt involveret og i højere grad forholder sig alene til opgaven. Det betyder ikke, at man ikke kan be

vare sin ildhu og ansvarlighed, men at man er nødt til at afkoble lidt, så man ikke i så høj grad påvirkes personligt af sit arbejde. Når alt kommer til alt, så handler det om, at ledere ikke skal projicere organisationens ubalancer over i folks personlighed, for det er i høj grad skadeligt for medarbejderne. Man skal som leder heller ikke sige, at medarbejderne jo ’bare’ kan sige fra. For det kan man ikke bare. Der er stadig et hierarki,” siger hun og uddyber:

”Folk kan rigtig godt lide at få ansvar, fordi de antager, at det også indebærer mere frihed og indflydelse. Men sådan er det oftest ikke. Det er sjældent, at indflydelsen følger med ansvaret, og når den ikke gør det, står vi med et mismatch mellem ledelsesform og den måde, vi er passionerede i vores job på,” siger Majken Matzau.

Netop for at skabe et godt match mellem ledelse og medarbejdere har Krifa, Institut for Lykkeforskning og Kantar Gallup i samarbejde udviklet et online måleredskab, der kan analysere arbejdslysten hos medarbejdere på en given arbejdsplads. Med Gais, som måleredskabet hedder, er det ifølge Mikkel Hundborg, chef for innovation og strategi hos Gais, ambitionen at demokratisere arbejdet med arbejdslyst.

”Vi kan jo konstatere, at rigtig mange mennesker arbejder meget og har svært ved at finde balancen mellem job og fritid, ligesom vi kan konstatere, at mange lægger megen identitet i deres arbejde. Tænk bare på, hvad det første, du bliver spurgt om til et middagsselskab, er: ’Hvad arbejder du med?’. Når arbejdet fylder så meget, og man skal arbejde et helt liv, så er det vigtigt, at det er noget, man trives med,” siger han.

Helt konkret er Gais et redskab, hvor medarbejdere på arbejdspladsen hver især stilles en række spørgsmål, der tager udgangspunkt i de syv parametre, der ligeledes bruges til den årlige måling af danskernes arbejdslyst. Ud fra de svar, medarbejderne giver, laves både individuelle analyser samt en samlet analyse af hele organisationen. På den vis er det meningen, at den enkelte medarbejder får indblik i og forståelse for sin egen arbejdslyst, mens ledelsen får en samlet analyse af arbejdslysten i organisationen. Analyserne har til formål herefter at blive brugt til at arbejde målrettet med at få skabt god arbejdslyst for alle i organisationen.

Mikkel Hundborg understreger, at Gais ikke bruges efter hensigten, hvis det blot benyttes til at måle med. Det skal helst føre til en bevidst indsats på området for arbejdslyst. Og det er til manges fordel.

”Afsættet er at gå fra måling til indsigt til handling på en enkel måde. Det skal ikke kræve en universitetsgrad at arbejde med trivsel. Og ud over at det er vigtigt for den enkeltes arbejdslyst, er medarbejdertrivsel også et samfundsanliggende, hvor vi taler om produktivitet og konkurrenceevne, og hvor stadig flere går ned med stress. Og for virksomhederne er det alfa og omega, at medarbejderne er glade for deres arbejde. Det ved vi har stor indflydelse på kreativitet, produktivitet og fastholdelse af medarbejdere,” siger Mikkel Hundborg.