Prøv avisen

Personligheden er blevet central på jobbet

Illustration: Rasmus Juul

Når personlighedstests og -vurderinger vinder frem på arbejdspladser, er det udtryk for, at medarbejderens personlighed er blevet afgørende for virksomheders drift. Jeg lærte noget om mig selv, siger it-konsulent. Men konsekvensen kan blive stressede og eksistentielt pressede medarbejdere, mener psykolog

I øjeblikket kan man søge en stilling som folkeskoleleder i Kolding Kommune. Gør man det, vil der i ansættelsesprocessen blive lavet en ”personprofilanalyse” af en. Det er blot et af mange eksempler på offentlige og private arbejdspladser, som tyr til personlighedstests og -analyser, når de skal ansætte nye medarbejdere. Og i takt med at metoden er blevet voldsomt populær de senere år, sættes der også spørgsmålstegn ved, om den nu er valid og i orden? Kan man overhovedet afdække et menneskes personlighed? Og kan man tillade sig at gøre det? Blandt andet har det tidligere i Kristeligt Dagblad lydt, at personlighedstests er udtryk for en tingsliggørelse af mennesker og et ukristeligt livssyn.

Det mener 39-årige Lasse Sørensen nu ikke. Han er en af de mange danskere, der i arbejdssammenhæng har skullet tage stilling til, ikke bare hvad han kan, men også hvem han er. Han har nemlig flere gange udfyldt en personlighedstest som led i en ansættelses- eller forfremmelsesproces. I hans eget tilfælde har det været en test med omkring 250 spørgsmål, som han besvarede derhjemme foran skærmen med udgangspunkt i sin første indskydelse. Det tager en god halv time, og han har ud fra forudbestemte svarmuligheder skullet tage stilling til udsagn som ”Jeg kan løbe fem kilometer på syv minutter” – et udsagn, han i øvrigt fremhæver som et, der kan sige noget om ens realitetssans.

Ud fra hans samlede besvarelse scorede han point i forhold til forskellige parametre – for eksempel gennemslagskraft, tolerance og energi. Og Lasse Sørensen, der er projekt- og teamleder i it-konsulentvirksomheden Proactive, er fortaler for at bruge personlighedstesten som værktøj i arbejdssammenhæng.

”Jeg lærte noget om mig selv, som jeg måske ellers ikke ville have sat ord på. Og som projektleder kan jeg også se, at det kan fungere som en indikator af, hvilken type medarbejder vi er ved at ansætte. For eksempel har vi hos os en masse it-udviklere, der skal arbejde meget alene med kodning og den slags. Det passer godt til profiler, som måske er introverte, mens mere ekstroverte måske ville kede sig i det job.”

Derudover er det også en metode til at sikre, at den, man ansætter, kommer til at gå godt i spænd med sine kolleger, siger Lasse Sørensen.

”For en fejlrekruttering kan vise sig at blive rigtig dyr. Og mens alle kan tillære sig noget nyt fagligt, er det straks sværere at ændre på sin personlighed.”

Proactive har omkring 250 ansatte i landets fire største byer, og når virksomheden bruger personlighedstests i rekruttering, sker det efter den eller de første samtaler med en kandidat, og før vedkommende ansættes.

”Men man kan ikke dumpe en test, og vi baserer ikke udelukkende en ansættelse på den. Det er et værktøj, der kan bruges til at af- eller bekræfte den fornemmelse, man har af en person, men ikke mere end det. Og som leder er jeg også opmærksom på, at noget, der stikker ud i besvarelsen, ikke nødvendigvis har med ens personlighed i arbejdssammenhæng at gøre. Er man lidt presset på hjemmefronten, kan det for eksempel afspejle sig, så samtalen om testen tager også forbehold for den slags. Og efter en personlighedstest får alle feedback på resultatet fra vores hr-afdeling – også selvom de ikke nødvendigvis ender med en ansættelse. Så får de nemlig noget med herfra,” siger Lasse Sørensen.

Det er dog et problem, når man med personlighedstests antager, at man kan vurdere et menneskes personlighed. Det mener i hvert fald Lars Lundmann, der er erhvervspsykolog og har skrevet ph.d. om personvurderinger. Han har sit eget konsulentbureau, hvor han hjælper virksomheder med rekruttering af nye medarbejdere. Men han er en af dem, der tager stor afstand fra brugen af personlighedstests. Og hvorfor så det?

”For det første antager man, at personligheden består af nogle relativt stabile og uforanderlige karaktertræk. Dermed risikerer man at fastlåse kandidaten i en bestemt position, og det er af flere grunde problematisk. Jeg kan jo alt afhængigt af sammenhængen være henholdsvis robust og sensitiv, struktureret og ustruktureret. Derudover antager man, at folk er i stand til at vurdere deres egen personlighed, og der er jo forskel på, hvor gode vi er til det hver især,” siger Lars Lundmann.

Ydermere afhænger besvarelsen af, hvordan det enkelte menneske læser og forstår det enkelte spørgsmål, mener han.

”Hvis jeg for eksempel skal tage stilling til, om jeg holder af fordybelsesaktiviteter, er det så med udgangspunkt i, hvordan jeg tidligere har været, eller hvordan jeg regner med at blive i det kommende job, eller er det min egen generalisering af hele mit liv? Og hvad forstår jeg egentlig ved ’fordybelsesaktivitet’? Et ’ærligt’ svar kan pege i adskillige retninger afhængigt af min fortolkning.”

Lars Lundmann udgav sidste år bogen ”Du skal ikke være dig selv – erhvervspsykologens guide til at få det job, du gerne vil have”, og han anbefaler trods sin skepsis mod personlighedstests, at man som jobsøgende udfylder dem.

”Hvorfor skal du blive fejlvurderet og måske endda ikke få et job på grund af en dårlig rekrutteringsmetode? Jeg mener, man skal hacke personlighedstesten og optimere sine chancer ved at svare det, man tror, arbejdsgiveren gerne vil høre. Man vil jo heller ikke anbefale en kandidat, som måske er blevet smådeprimeret og modløs af sin arbejdsløshed, at sige dét til en jobsamtale. Det ville være en ærlig udmelding, men det siger vi jo ikke til en samtale, hvis vi gerne vil have jobbet. For en god medarbejder er noget, man bliver, ikke noget, man er.”

Den tilgang har Kristjan Jul Houmann tidligere kritiseret her i avisen. Han er formand for Videnscenter for Professionel Personvurdering, som arbejder for ”anstændig og professionel personvurdering i erhvervssammenhæng”. For personlighedstests kan afsløre, hvis man manipulerer med dem, og så er det ”en gammel sandhed i branchen, at vi ansætter folk på deres færdigheder, men vi fyrer dem igen på grund af deres personlighed. Og som ansøger er det jo heller ikke en god idé at få et job, som ikke passer til din personlighed. Du kan brænde ud, få stress eller blive fyret,” sagde han, der er erhvervspsykolog og selv partner i et firma, som udbyder en personlighedstest.

Men faktisk kan man også få stress eller føle sig presset på sin eksistens, hvis personvurdering bliver for stor en del af hverdagen på jobbet. Det mener i hvert fald Malene Friis Andersen, der er psykolog og ph.d. med særligt fokus på arbejdsmiljø og ledelse. Hun har undersøgt, hvilke konsekvenser det har, når medarbejdere løbende bliver vurderet på deres personlighed. Her er der altså ikke tale om en test, som medarbejderen udfylder, men om en vurdering, som lederen laver af medarbejderen op til flere gange om året, og hvor der tildeles point i forhold til ”bløde” parametre som kreativitet, loyalitet, samarbejdsevne og andre karakteristika, der i høj grad tilskrives personlighed.

”Det er en metode, som en del især private virksomheder bruger ud fra et ønske om at optimere på virksomhedens produktivitet. For i nutidens videnssamfund optimerer man ikke driften ved at ændre på mekanikken i fabrikkens samlebånd, men ved at optimere på medarbejderens personlighed. I det moderne arbejde kan job og identitet ikke skarpt adskilles som tidligere,” siger hun.

Og selvom man af samme grund næppe helt kan adskille faglige kompetencer fra et menneskes personlighed, så kan det være en ganske farlig vej at gå, mener hun.

”For hvis min leder for eksempel bliver ved med at vurdere, at jeg på en skala fra 0 til 5 er en 2’er i forhold til handlekraft, så kan det ende med, at jeg bliver i tvivl. Er jeg ikke så handlekraftig, som jeg selv synes? Og er jeg måske heller ikke det derhjemme? Måske jeg aldrig har været det?”.

Konsekvensen kan blive, at medarbejderen ikke føler sig set som et unikt menneske, men som en ressource, der kan sammenfattes ud fra eksempelvis otte forskellige standardiserede personlighedstræk, siger Malene Friis Andersen.

”Personlighedsvurderingen kan blive et viskelæder, der visker den enkeltes personlighed ud og tegner den op igen med en blyant. Hvis medarbejderen integrerer den karakteristik i sin egen selvforståelse, bliver vedkommendes identitet skrøbelig, og man bliver mere sårbar over for stressbelastninger på arbejdet. For hvis jeg synes, jeg får for mange og for uigennemskuelige arbejdsopgaver, kan jeg og min leder for hurtigt konkludere, at det nok bunder i, at jeg som person er meget perfektionistisk eller ikke er handlekraftig nok. For det viser min profil jo. Vi risikerer altså at flytte strukturelle problemstillinger på en arbejdsplads ind i medarbejderens indre rum – personligheden.”

Dertil kommer, siger hun, at virksomheder, der anvender denne form for ledelsesværktøj, kan lade deres medarbejder-bonusser afhænge af resultaterne af en personvurdering.

Da der kun er en begrænset pulje penge til bonusser om året, kan alle medarbejdere ikke få høje point på alle parametre.

”Man får hele tiden kommunikeret, at du faktisk ikke er god nok: ’Det er ikke din faglighed, men dig, der ikke er god nok. Du skal udvikle dig, du skal blive bedre og til en anden. Og vi måler dig igen til næste år.’”